【管理職・従業員向け】ハラスメント防止の心がけと取り組むべき防止策・内容を解説

ハラスメント防止は、今や企業が取り組むべき最重要課題の一つです。厚生労働省の調査によれば、過去3年間に64.2％の企業がハラスメントに関する相談を受けたと報告されています（出典：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」）。

それでも、管理職や従業員の中には「何を心がければ良いのか」「自分の言動がハラスメントに当たらないか」と不安を抱く人も少なくありません。

そこで本記事では、ハラスメントを未然に防ぐための具体的な心がけと、人間関係の質を高める実践的なコミュニケーション術を解説。単なるリスク回避にとどまらず、安心して働ける職場づくりのヒントをお届けします。

また、自身のハラスメントリスクを客観的に把握できるチェックリストも提供しますので、ぜひ最後までご覧ください。

ハラスメント相談が多いのは「パワハラ」と「セクハラ」

厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間でハラスメントを経験した人は以下の通りです。

出典元：令和５年度 厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書(概要版)

過去3年間に各ハラスメントの相談があったと回答した企業の割合をみると、高い順にパワハラ（64.2%）、セクハラ（39.5%）、顧客等からの著しい迷惑行為（27.9%）、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（10.2%）、介護休業等ハラスメント（3.9%）、就活等セクハラ（0.7%）であったことがわかりました。

この数字は、ハラスメント防止への「心がけ」がいかに重要かを示しています。

ハラスメント防止に心がけが必要な3つの理由

職場のハラスメントは、個人の問題に留まりません。企業全体に深刻な影響を及ぼすため、防止には従業員一人ひとりの意識改革と具体的な心がけが不可欠です。

1.ハラスメントは職場の生産性を低下させる

ハラスメントは、被害者の心身に大きな負担をかけます。精神的な苦痛やストレスは、集中力の低下、モチベーションの喪失へと繋がるでしょう。

結果として、業務効率の低下やパフォーマンスの悪化を招きます。最悪の場合、休職や離職につながることも少なくありません。これは企業にとって、人材の損失という大きな痛手となります。

厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」（2020年）では、過去3年間にハラスメントを経験した従業員のうち、約半数が「仕事に対する意欲が減退した」と回答しています。これは、ハラスメントが直接的に生産性を損なう証拠であると言えるでしょう。

2.企業イメージの低下と法的リスクの増大

ハラスメントが発生し、それが適切に対処されなかった場合、企業の評判は著しく低下します。求職者からの敬遠や、既存顧客からの信頼喪失にも繋がるでしょう。

社会的な非難は企業活動に悪影響を及ぼし、事業継続が困難になる可能性すら秘めています。

さらに、ハラスメント防止は法的な義務です。2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、大企業ではすでに、中小企業でも2022年4月から、職場におけるハラスメント防止のための措置が義務化されました。

事業主には、ハラスメントに関する方針の明確化や相談体制の整備などが求められます。これらを怠れば、企業は法的責任を問われ、訴訟や損害賠償請求に発展するリスクが高まるでしょう。

参照：労働施策総合推進法の改正

3.健全な職場環境はエンゲージメントを向上させる

ハラスメントがない職場は、従業員にとって安心できる場所です。社員が「自分は尊重されている」と感じられれば、安心して意見を述べ、新しい挑戦に取り組むことができます。

このような環境は、従業員のモチベーションやロイヤルティを高め、組織への貢献意欲を向上させるでしょう。

結果として、個々のパフォーマンスが向上し、チーム全体の生産性も向上します。ハラスメント防止は、単なるリスク回避策ではありません。従業員が働きがいを感じ、最大限の能力を発揮できる健全な職場を築くための、戦略的な投資です。

【管理者編】ハラスメントを「起こさない」「見過ごさない」ため心がけ4つ

管理職は、ハラスメント防止において特に重要な役割を担います。部下との接し方一つで、職場の雰囲気は大きく変わるものです。ここでは、管理職が心がけるべき具体的なポイントを解説します。

1.部下との信頼関係を築く「傾聴」と「共感」の心がけ

部下との信頼関係は、ハラスメントを未然に防ぐ上で最も基本的な土台となります。日頃から部下の話に耳を傾け、その意見や感情を理解しようと努める姿勢が不可欠です。

傾聴とは、単に話を聞くことではありません。相手の言葉の裏にある意図や感情を汲み取ろうとすることです。「それは大変でしたね」「そう感じたのですね」といった共感の言葉を添えながら聞くことで、部下は「自分のことを理解しようとしてくれている」と感じるでしょう。

部下が安心して本音を話せる関係性が築かれれば、小さな問題が大きくなる前に相談されるようになります。ハラスメントの芽を早期に摘むことが可能になります。

2.指導とハラスメントの境界線「アサーティブコミュニケーション」の心がけ

指導とハラスメントの区別は、多くの管理職にとって悩ましい問題でしょう。しかし、相手を尊重しつつ、自分の意見や要求を率直かつ適切に伝える「アサーティブコミュニケーション」を心がければ、この境界線は明確になります。

具体的な指示や注意を行う際は、「あなた（You）は〇〇だ」という決めつけの言葉ではなく、「私（I）は〇〇と感じている」「私は〇〇してほしい」という「I（アイ）メッセージ」を用いると良いでしょう。これにより、相手を責めるのではなく、自分の主観的な状況を伝えることで、攻撃的な印象を与えにくくなります。

また、フィードバックを行う際は、相手の人格を否定する言葉は避けてください。「今回の資料の〇〇の部分は、もう少し具体的に改善してほしい」のように、具体的な行動や事実に焦点を当て、改善点を明確に伝えることが重要です。

3.多様性を尊重する「アンコンシャスバイアス」への意識の心がけ

私たちは皆、無意識のうちに偏見や先入観を持っています。これが「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」です。性別、国籍、年齢、学歴、身体的特徴などに対する無意識の偏見が、知らず知らずのうちにハラスメントに繋がることがあります。

例えば、「女性だからお茶汲みは当然」「若いからこんなこともできないのか」といった発言は、悪意がなかったとしてもハラスメントと受け取られる可能性があるでしょう。多様な価値観を認め、一人ひとりの個性と能力を公平に評価する姿勢が大切です。

特に、「マイクロアグレッション」と呼ばれる、日常に潜む些細な差別的言動には注意が必要です。例えば、「〇〇さんにしてはよくやったね」といった一見褒めているようで、実は特定の属性への偏見が隠れているケースなどです。自身の言動が相手にどのような影響を与えるか、常に意識することが求められます。

4.相談しやすい環境を作る「心理的安全性」確保の心がけ

部下が安心して意見を述べたり、困り事を相談したりできる環境、つまり「心理的安全性」が高い職場はハラスメントの発生を抑制します。管理職は、この心理的安全性を確保する責任があるのです。

まずは、管理職自身が完璧であることを求めないことです。自身の弱みや失敗談を共有することで、部下は「上司も完璧ではないのだから、自分も失敗を恐れずに挑戦できる、相談できる」と感じるでしょう。

定期的な1on1ミーティングや、形式ばらないフリーディスカッションの場を設けることも効果的です。そこで、部下の仕事の状況だけでなく、心身の状態やプライベートでの変化にも気を配りましょう。異変にいち早く気づき、適切なサポートを行うことが、ハラスメントの深刻化を防ぐ第一歩となります。

【従業員編】ハラスメントを「起こさない」「見過ごさない」心がけ4つ

ハラスメント防止は、管理職だけの問題ではありません。従業員一人ひとりが日々の行動やコミュニケーションに「心がけ」を持つことで、職場全体のハラスメントリスクは大幅に低減します。

1.自身の言動を振り返る「客観視」の心がけ

自分の発言や行動が、相手にどのように受け止められているのかを客観的に振り返る意識を持つことが大切です。特に、冗談のつもりで言った言葉や、親しい間柄でのやり取りが、思わぬ形で相手を傷つけ、ハラスメントと認識される可能性があります。

SNSやチャットツールでのやり取りにも注意が必要です。文字だけのコミュニケーションは、感情やニュアンスが伝わりにくいため、誤解を生みやすい側面があります。送信前に一度、相手の立場に立って読み返し、「不快に感じる点はないか」と確認する習慣をつけましょう。

相手の表情や態度、声のトーンの変化にも敏感になることが重要です。もし相手が不快そうに見えたり、会話を避けるようになったりした場合は、自身の言動が原因ではないかと振り返る機会を持つべきでしょう。

2.意見を伝え合う「建設的な対話」の心がけ

ハラスメントに繋がりそうな言動に対して、見て見ぬふりをするのではなく、建設的な対話で向き合うことも重要です。しかし、直接的に相手を非難する形では、関係性を悪化させる可能性があります。

「〇〇さんの発言で、私は少し残念な気持ちになりました」のように、自分の感情を「I（アイ）メッセージ」で伝えることから始めてみましょう。これにより、相手も自身の言動を客観的に見つめ直すきっかけを得られます。

もし、直接伝えるのが難しい場合は、信頼できる同僚や上司に相談するのも一つの方法です。一人で抱え込まず、周囲の力を借りることで、問題が深刻化する前に解決できる場合があります。

3.ハラスメントの兆候に気づく「問題意識」の心がけ

職場におけるハラスメントは、すぐに明確な形で現れるとは限りません。小さなサインや変化の中に、ハラスメントの兆候が隠されている場合があるのです。

同僚や部下の様子がいつもと違う、元気がない、特定の人物との会話を避けているなど、些細な変化に気づくことが重要ですし、それを放置しない問題意識を持つことが求められます。

また、周囲で不快な言動や状況を目撃した際も、「自分には関係ない」と見て見ぬふりをするのではなく、何かできることはないかと考える心がけが大切です。場合によっては、声をかけたり、管理職や相談窓口に情報を伝えたりすることも、ハラスメント防止に繋がります。

4.適切な相談先を見つける「情報収集」の心がけ

万が一ハラスメントに遭遇してしまったり、ハラスメントの兆候を目撃したりした場合は、一人で抱え込まずに適切な相談先に頼ることが重要です。

社内の相談窓口（人事部、総務部、ハラスメント相談窓口など）はもちろん、社外の専門機関（労働局の総合労働相談コーナー、弁護士、産業カウンセラーなど）の情報を事前に把握しておきましょう。

勇気を出して声を上げることは、自分自身を守るだけでなく、同じような問題で苦しむ人々を救うことにも繋がります。適切な情報収集と、助けを求める勇気がハラスメント防止の最後の砦となるのです。

【自己診断】あなたのハラスメントリスクを測るチェックリスト

自身の言動がハラスメントに繋がる可能性がないか、客観的に評価することは非常に重要です。以下のチェックリストを活用し、あなたのハラスメントリスクを測ってみましょう。

管理職向けチェックリスト

以下の項目について、日頃の自身の行動を振り返り、「はい」または「いいえ」で回答してください。

• 部下からの意見や提案を、その内容に関わらず真剣に聞こうと努めていますか？
• 部下を指導する際、感情的にならず、具体的な事実に基づいて改善点を伝えていますか？
• 部下のプライベートな話題に、相手の同意なしに深く踏み込むことはありませんか？
• 業務時間外や休憩中に、部下に強制的に付き合わせるようなことはありませんか？
• 性別、国籍、年齢、身体的特徴などに基づいて、部下を差別するような発言や行動はありませんか？
• 部下や同僚の体調不良や異変に気づいた際、積極的に声をかけ、サポートを申し出ていますか？
• 部下からの相談に対し、秘密保持を徹底し、公平な立場で対応していますか？
• ハラスメント防止に関する研修や情報に、定期的に触れるようにしていますか？

＜解説とヒント＞

「いいえ」が一つでもあった場合、ハラスメントに繋がるリスクがあると考えられます。特に、感情的な指導やプライベートへの過度な干渉は、パワハラやモラハラの温床となりかねません。多様な価値観を理解し、部下を一人の人間として尊重する姿勢を常に心がけましょう。

一般従業員向けチェックリスト

以下の項目について、日頃の自身の行動を振り返り、「はい」または「いいえ」で回答してください。

• 自分の発言が、相手を不快にさせたり、傷つけたりする可能性がないか、一度立ち止まって考えてから話していますか？
• 同僚や部下の個人的な情報（容姿、家庭環境、プライベートな活動など）について、興味本位で詮索したり、他人に言いふらしたりすることはありませんか？
• 職場の飲み会やイベントで、お酒を強要したり、セクハラと受け取られるような言動をしていませんか？
• 職場でハラスメントに繋がりそうな言動を目撃した際、見て見ぬふりをするのではなく、何らかの行動（注意、報告など）を検討していますか？
• SNSやチャットツールで、同僚や上司の悪口を書き込んだり、業務に関係ない個人的な内容を執拗に送りつけたりしていませんか？
• 職場のいじめや嫌がらせに加担することは決してありませんか？
• 自身の心身の不調や、職場で困っていることがあれば、適切な相談窓口に頼ることをためらいませんか？

＜解説とヒント＞

「いいえ」が一つでもあった場合、無意識のうちにハラスメントの加害者になったり、問題の傍観者になってしまったりするリスクがあります。特に、SNSでの言動や、集団でのいじめへの加担は、深刻なハラスメントに発展しやすいものです。常に相手の立場を想像し、互いに尊重し合う職場環境づくりに貢献する意識を持ちましょう。

ハラスメント防止対策を強化する具体的な取り組み

個人の心がけだけでなく、企業としての組織的な取り組みもハラスメント防止には欠かせません。ここでは、企業が実践すべき具体的な対策について解説します。

1.定期的なハラスメント研修の実施

ハラスメントを未然に防ぐためには、従業員一人ひとりの知識を常に最新の状態にアップデートし続ける仕組みが不可欠です。

実際に、コンプライアンス・ハラスメント研修に特化したeラーニング「OneCompliance」を提供する株式会社Oysterの谷口氏も、継続的な学習環境がもたらす抑止効果について次のように述べています。

無意識の偏見や知識不足から生じる「知らなかった」という事態を防ぐには、一度の研修で終わらせず、定期的に学ぶ機会を提供することが重要です。

同社のインタビュー全文では、忙しい業務の合間でも学習を継続しやすいマイクロラーニングの仕組みや、法改正に迅速に対応したコンテンツ設計について詳しく語られています。

効果的な研修計画のヒントとして、以下のインタビュー記事本編をご覧ください。

2.相談窓口の設置と周知徹底

ハラスメントの発生時、従業員が安心して相談できる窓口の設置は、事業主の義務です。社内に人事部やコンプライアンス部門などが相談窓口を設置するほか、社外の専門機関（弁護士事務所、社会保険労務士事務所など）と提携し、外部窓口を設けることも有効でしょう。

相談窓口の存在を従業員に周知徹底し、利用しやすい環境を整備することが重要です。相談者のプライバシー保護や匿名性の確保、相談内容が不利益な取り扱いに繋がらない保証などを明確に示してください。

これにより、従業員は安心して相談でき、企業は問題を早期に把握し、解決に繋げることが可能となります。

3.明確なハラスメント防止規定の策定と運用

ハラスメントを許さないという企業の毅然とした姿勢を明確に示すため、就業規則にハラスメント防止規定を盛り込むことが不可欠です。ハラスメントの定義、禁止行為、懲戒処分に関する規定などを具体的に明記します。

規定を策定するだけでなく、従業員に周知し、実際に運用することが重要です。ハラスメントが発生した際には、この規定に基づき、迅速かつ公平な事実確認と、適切な措置を講じなければなりません。

これにより、ハラスメントの抑止効果を高め、従業員に対し「ハラスメントは許されない」というメッセージを強く発信できます。

4.MCB FinTechカタログでハラスメント対策ツールを探す

ハラスメント対策は、個人の意識と企業の制度の両面からアプローチする必要があります。 MCB FinTechカタログでは、これらの対策を強力にサポートする様々なツールやサービスが紹介されています。

例えば、匿名での相談窓口を備えたコンプライアンス支援サービスは、従業員が安心して声を上げられる環境づくりに有効です。また、eラーニング形式のハラスメント研修プラットフォームは、時間や場所を選ばずに従業員が学習できるため、定期的な研修の実施を効率化できるでしょう。

その他にも、労務管理システムや従業員サーベイツールなど、ハラスメントの早期発見や職場環境改善に役立つ多様なソリューションが見つかります。ぜひMCB FinTechカタログで、貴社の課題に合ったハラスメント・コンプライアンス支援サービスを見つけてください。

よくある質問（FAQ）

Q1.ハラスメントと指導の区別が難しい場合、どう判断すれば良いですか？

A1.ハラスメントと指導の区別は、指導の目的、手段の適切性、反復性、そして相手がどう受け止めたかの四つの観点から判断することが重要です。指導の目的が業務上の必要性に基づき、手段が社会通念上許容される範囲内であるか。

また、一方的で執拗な叱責や、人格否定を伴う発言は、たとえ指導が目的であってもハラスメントに該当する可能性が高いです。受け手が「精神的・身体的な苦痛を感じた」と認識した場合は、ハラスメントと判断される場合があるため、常に相手への配慮が求められます。

Q2.ハラスメントの相談を受けたら、どのように対応すべきですか？

A2.ハラスメントの相談を受けた際は、まず相談内容を真摯に傾聴し、秘密を厳守することが最重要です。決して相談者を責めたり、安易な判断を下したりしてはいけません。相談者の意向を確認した上で、事実関係の確認を行います。関係者からのヒアリングや証拠収集を行い、公平かつ客観的に事実を把握するのです。その後、必要に応じて加害者への措置、被害者へのケア、再発防止策などを講じます。

Q3.ハラスメント研修は、毎年実施する義務がありますか？

A3.法令で「毎年実施する義務」とは明記されていません。しかし、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）では、事業主にハラスメントに関する「研修その他の啓発のための措置」を講じることが義務付けられています。従業員の意識は時間とともに薄れる可能性があり、新たなハラスメントの形態も出現するため、定期的な研修の実施は非常に重要です。少なくとも年に1回程度は、内容を更新しながら実施することが望ましいでしょう。

Q4.「リモートハラスメント」や「テクノハラスメント」とは具体的にどのようなものですか？

A4.リモートハラスメントは、テレワーク中に発生するハラスメントの総称です。具体的には、プライベートな空間への不適切な言及や、過剰な監視、オンライン会議での無視、業務外での執拗な連絡などが挙げられます。

テクノハラスメントは、SNSやチャットツール、オンラインゲームなど、テクノロジーを利用したハラスメントです。悪口の書き込み、個人情報の流布、業務に関係のない大量のメッセージ送信などが該当します。どちらも、従来の対面環境とは異なる特性を持つため、企業は新しいハラスメント形態への認識と対策が必要です。

まとめ：ハラスメント防止は「働きがい」を高める第一歩

• ハラスメント防止は、健全な職場環境を築く上で不可欠です。
• 個人の心がけと企業全体の取り組みが、生産性向上に繋がります。
• 積極的な対策が、従業員の「働きがい」を高めるでしょう。

ハラスメント防止の「心がけ」は、単にリスクを避けるためのものではありません。従業員一人ひとりが安心して働き、最大限の能力を発揮できる健全な職場環境を築くための、重要な一歩なのです。

管理職が部下との信頼関係を深め、適切なコミュニケーションを心がけること。従業員が自身の言動を客観視し、周囲との建設的な対話を意識すること。これら個人の努力が、ハラスメントのない職場へと繋がります。

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