算定基礎届と月額変更届はどっちを出す？判定フローと7・8・9月改定時の記入例

7月の算定基礎届を作りながら、対象者リストの途中で手が止まる——「この人、春に固定的賃金が変わって等級が動きそうだけど、算定基礎届に載せていいんだっけ？それとも月額変更届が先？」。総務・人事・労務の実務担当者にとって毎年悩まされるのが、算定基礎届（定時決定）と月額変更届（随時改定）の使い分けです。

結論を先に言えば、7月・8月・9月に月額変更届（随時改定）に該当する被保険者は、月額変更届が優先され、算定基礎届の対象から外すのが原則です。これは日本年金機構が公式FAQで明示しています。ただし「対象から外す」が具体的にどう書類に反映されるか（8月・9月改定時は算定基礎届にも「月額変更予定」の記入が必要）、随時改定の3要件をどう当てはめるかで、判定の答えが変わります。

本記事では、目の前の従業員1人ずつに「算定基礎届に載せる／月額変更届で別途出す／両方出す」の3群に振り分ける判定フローを冒頭で示します。

そのうえで両者の違い・随時改定の3要件・ケース別の判断事例・8月・9月改定時の算定基礎届の書き方・産前産後休業や育児休業等終了時の月額変更届・罰則・毎年の作業負担を軽くする自動化の選択肢までを解説します。

どちらを出すか判定フロー

まずは目の前の従業員が、算定基礎届・月額変更届・両方のうちどれに該当するかを判定します。以下の順序で条件を確認してください。

1. その従業員は7月1日現在で被保険者か？——いいえなら算定基礎届の対象外（月額変更届の要件を満たす場合のみ月額変更届を提出）。はいなら次へ。
2. 4月・5月・6月のいずれかに固定的賃金の変動があったか？（基本給・役職手当・家族手当・通勤手当・住宅手当・時給単価変更など。残業手当・休日勤務手当・能率手当・精勤手当などの非固定的賃金だけの変動は該当しません）——いいえなら算定基礎届に載せる（月額変更届の対象にならない）。はいなら次へ。
3. 変動後の3か月間で標準報酬月額が2等級以上変動する見込みか？かつ3か月とも支払基礎日数が17日以上あるか？（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日以上）——両方はいなら月額変更届の対象。片方でも「いいえ」なら算定基礎届に載せる。
4. 月額変更届の対象になった場合、改定月（＝固定的賃金の変動月から数えて4か月目、4月変動なら7月・5月変動なら8月・6月変動なら9月）は何月か？——改定月が7月なら、算定基礎届の対象から外して月額変更届のみを提出（事業主が申出書を提出することで算定基礎届の届出を省略できます）。改定月が8月・9月なら、紙申請では算定基礎届に「月額変更予定」として記入して提出したうえで改定月に月額変更届を別途提出、電子申請では算定基礎届の送信対象から該当者を除外し改定月に月額変更届のみ提出する運用が公式に案内されています。

次章で判定フローの根拠となる両制度の違いと、日本年金機構の公式FAQによる「7月・8月・9月改定は月額変更届が優先」のルールを詳しく見ていきます。3要件の当てはめ方は「随時改定（月額変更届）の3要件チェックリスト」、8月・9月改定時の算定基礎届の書き方は「8・9月に随時改定に該当する場合の算定基礎届の書き方」で扱います。

算定基礎届と月額変更届の違い（比較表と優先ルール）

算定基礎届（定時決定）は年1回、被保険者全員の標準報酬月額を見直す手続き。月額変更届（随時改定）は年の途中で固定的賃金が大きく変動した被保険者だけを対象に、標準報酬月額を見直す手続きです。両者を並べると次のように整理できます。

比較軸	算定基礎届（定時決定）	月額変更届（随時改定）
目的	被保険者全員の標準報酬月額を年1回、実際の報酬に合わせて見直す	固定的賃金が大きく変わった被保険者について、標準報酬月額を年の途中で見直す
対象者	7月1日現在の全被保険者（一定の除外あり）	随時改定の3要件を満たす被保険者のみ
算定対象期間	4月・5月・6月の3か月分の報酬	固定的賃金の変動があった月から連続する3か月分の報酬
支払基礎日数の閾値	一般被保険者は17日以上の月を集計対象。すべての月が17日未満なら15日以上17日未満の月で救済算定。特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日以上	3か月とも17日以上必須（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日以上）
提出時期	毎年7月1日〜7月10日（10日が土日祝の場合は翌平日）	要件に該当したら速やかに（改定月の翌月から順次）
適用開始月	その年の9月から翌年8月まで（1年間有効）	変動月から4か月目（3か月の集計後、翌月から適用）
提出頻度	年1回	要件に該当した都度
根拠法令	健康保険法41条／厚生年金保険法21条	健康保険法43条／厚生年金保険法23条

7月・8月・9月改定は月額変更届が優先される（日本年金機構 公式FAQ）

両者が重なるのは、4月〜6月に固定的賃金の変動があった従業員について、随時改定の適用月が7月・8月・9月になるケースです。この場合、日本年金機構は次のとおり回答しています。

7月、8月または9月の随時改定に該当する場合は、随時改定により決定された標準報酬月額が優先されます。このため、算定基礎届の提出後であっても、7月、8月または9月の随時改定に該当した場合は、月額変更届を提出してください。なお、7月、8月または9月の随時改定の要件に該当することが予定されている被保険者について、事業主が申出を行った場合は、算定基礎届の届出を省略することが可能です。

日本年金機構「算定基礎届と月額変更届（7月・8月・9月改定分）では、どちらの標準報酬月額が優先されますか。」

要点は次の3つです。

• 7月・8月・9月に随時改定に該当する場合は月額変更届が優先される（両方の届出を提出した場合、月額変更届で決定した標準報酬月額が適用される）。
• 実務上は、事業主の申出により算定基礎届を丸ごと省略できるのは主に7月改定予定者を想定した運用で、8月・9月改定予定者については日本年金機構「8月、9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について」で、算定基礎届に「月額変更予定」として記入して提出したうえで改定月に月額変更届を別途提出する運用が案内されている（次章「8・9月に随時改定に該当する場合の算定基礎届の書き方」で具体化）。
• 算定基礎届を先に提出してしまっていても、その後7月・8月・9月の随時改定に該当したと分かった時点で月額変更届を提出する（算定基礎届は取り下げず、後発の月額変更届が優先される扱い）。

両制度の根拠条文は健康保険法41条・43条および厚生年金保険法21条・23条（41条・21条が定時決定、43条・23条が随時改定）に置かれています。

随時改定（月額変更届）の3要件チェックリスト

月額変更届の対象になるかどうかは、次の3要件すべてを満たすかで判定します（日本年金機構「随時改定（月額変更届）」）。手元の対象者に順に当てはめてください。

要件①：固定的賃金に変動があったか

昇給・降給、基本給の変更、家族手当・住宅手当・通勤手当の新設・改定、日給・時給の単価変更など、あらかじめ支給額や支給率が決まっている賃金（固定的賃金）に変動があったかを確認します。

固定的賃金の例（変動が要件①に該当）	非固定的賃金の例（変動しても要件①に該当しない）
基本給／役職手当／家族手当／住宅手当／通勤手当／日給・時給の単価変更／歩合給の単価変更	残業手当／休日勤務手当／能率手当／精勤手当／宿日直手当

残業時間の増減で残業手当だけが増えた・減った場合は、要件①に該当しないため月額変更届の対象になりません（残業代の変動だけでは随時改定を行わない）。

要件②：変動後3か月の平均で標準報酬月額が2等級以上変動する見込みか

固定的賃金が変動した月から連続する3か月間の報酬（固定的賃金＋非固定的賃金＋通勤手当など、社会保険料の算定対象になる報酬すべて）の平均額を計算し、標準報酬月額が現在と比べて2等級以上動く見込みかを判定します。

「2等級」の刻みは健康保険法・厚生年金保険法の標準報酬月額等級表に基づきます。健康保険は第1〜50等級、厚生年金保険は第1〜32等級と幅が異なるため、健康保険と厚生年金保険で片方だけ2等級以上動く場合も対象になります。

「見込み」は2段階で判定します。①固定的賃金の変動が決まった時点で「3か月経過後に2等級以上動くだろう」と見立てておき、②3か月経過して実際の平均額を集計し、そこで2等級以上動いていれば月額変更届の対象、動いていなければ対象外として算定基礎届（該当時期）に載せる、という順序です。実際の判定は3か月経過後の実績値で確定させます。

要件③：3か月とも支払基礎日数が17日以上か

要件②で集計する3か月の各月について、支払基礎日数（給与計算の基礎となる日数——月給者は暦日数、日給・時給者は出勤日数）が17日以上あることが必要です。1か月でも17日未満なら要件③を満たさないため、月額変更届の対象になりません。

ただし、特定適用事業所に勤務する短時間労働者（厚生年金保険の被保険者数が51人超の事業所で、週20時間以上・月額88,000円以上などの要件を満たす短時間労働者）は、支払基礎日数の閾値が11日以上に緩和されます（適用範囲は2022年10月に「101人超」、2024年10月に「51人超」と段階拡大）。一般のパート・アルバイトは17日基準のままである点に注意してください。

算定基礎届（定時決定）の場合は「17日以上の月があれば集計対象に含める」扱いですが、月額変更届（随時改定）は3か月とも17日以上必須という違いがあります。この「支払基礎日数の二重基準」が判定を誤りやすい箇所です。

【ケース別】算定基礎届・月額変更届の判断事例

3要件を実際の従業員パターンに当てはめると、次のようになります。「両方出す」は算定基礎届に月額変更予定として記入し、改定月が確定した段階で月額変更届を別途提出する運用を指します。

ケース	判断根拠（3要件の当てはめ）	結論	算定基礎届の備考欄
①4月に基本給が上がり、変動後3か月平均で2等級上がる見込みの正社員（各月とも17日以上）	要件①（固定的賃金変動）／②（2等級以上）／③（3か月とも17日以上）すべて該当。改定月は7月	月額変更届のみ提出（申出書提出により算定基礎届を省略可）	——
②残業代が例年より大きく増減し、3か月平均で2等級動く正社員（固定的賃金の変動なし）	要件①に非該当（非固定的賃金のみの変動）。要件②を満たしても随時改定の対象にならない	算定基礎届に載せる	通常記入
③一般パート（週30時間、月17日〜18日の勤務）で5月に時給単価が上がり、平均で2等級上がるが6月の支払基礎日数が16日	要件①・②該当。要件③（3か月とも17日以上）が1か月不足で非該当	算定基礎届に載せる（6月は集計対象外・4・5月の平均で算定）	通常記入（支払基礎日数の記入と集計対象の指定）
④休職明けで4月から復帰、5月・6月は通常勤務した正社員（4月は支払基礎日数10日）	要件①該当。要件③が4月に非該当	算定基礎届に載せる（4月は集計対象外・5・6月の平均で算定）	通常記入（支払基礎日数の記入と集計対象の指定）
⑤5月に基本給が上がり、変動後3か月平均で2等級上がる見込みの正社員（各月とも17日以上）	要件①・②・③すべて該当。改定月は8月	両方出す（算定基礎届に月額変更予定として記入＋月額変更届を別途提出）	「3.月額変更予定」に◯を付ける（報酬月額欄は空欄）
⑥6月に住宅手当が新設され、変動後3か月平均で2等級上がる見込みの正社員（各月とも17日以上）	要件①・②・③すべて該当。改定月は9月	両方出す（算定基礎届に月額変更予定として記入＋月額変更届を別途提出）	「3.月額変更予定」に◯を付ける（報酬月額欄は空欄）

判断で迷いやすいのはケース②とケース③です。残業代の増減だけでは随時改定の対象にならないこと（要件①非該当）、パートの支払基礎日数の二重基準（算定は月ごとに集計対象を判定、月変は3か月連続17日以上必須）を混同しないよう注意してください。

8・9月に随時改定に該当する場合の算定基礎届の書き方

ケース⑤・⑥のように改定月が8月・9月になる従業員は、算定基礎届の作成時点ではまだ月額変更届を提出できません（変動後3か月分の報酬が揃っていないため）。この場合の運用は日本年金機構が「8月、9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について」で公式に説明しています。

紙の届出用紙で提出する場合

• 該当従業員の行の報酬月額欄（通貨欄・現物欄・合計欄・総計欄・平均額欄）を空欄のままにする。
• 備考欄の「3.月額変更予定」を◯で囲む。
• 支払基礎日数の欄も記入しない（8月・9月の随時改定の要件確定を待つため）。

算定基礎届の余白部分（各従業員の行の右端）の備考欄の見方や記入例は、日本年金機構「算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和8年度）」で公式に確認できます。

電子申請で提出する場合

• e-Gov 電子申請または届書作成プログラムで算定基礎届を作成する際、該当従業員のデータを送信対象から除外する（送信データに含めない）。
• 後日、8月または9月の随時改定の要件が確定した段階で、通常どおり月額変更届を電子申請で提出する。

省略後に月額変更届の要件を満たさないと判明した場合

「月額変更予定」として算定基礎届に記入・除外したものの、8月・9月の随時改定の要件を満たさないと後から判明した従業員がいる場合（3か月の支払基礎日数が17日未満だった、平均額が2等級未満に留まったなど）は、その従業員について速やかに算定基礎届を別途提出する必要があります。管轄の年金事務所・事務センターに連絡したうえで、追加提出の書式（4月〜6月の報酬月額を記入した算定基礎届）を送付します。

提出期限・提出先と電子申請の実務

算定基礎届と月額変更届の提出期限

• 算定基礎届：毎年7月1日から7月10日まで（10日が土日祝の場合は翌平日）。日本年金機構「定時決定（算定基礎届）」に明記されています。
• 月額変更届：随時改定の要件（3か月分の報酬）が確定したら速やかに提出。明確な期限規定はありませんが、遅延すると保険料の遡及訂正・年金給付額のずれにつながるため、要件確定月の翌月中の提出が実務目安とされています。

提出先

• 健康保険（協会けんぽ）・厚生年金保険：管轄の年金事務所または事務センター。電子申請の場合は e-Gov または届書作成プログラム経由で日本年金機構に送信。
• 組合健保：加入する健康保険組合にも別途提出（協会けんぽとは異なる書式のことがあるため各健保組合の様式を確認）。

電子申請の義務化対象

2020年4月以降、次のいずれかに該当する法人（特定法人）は算定基礎届・月額変更届・賞与支払届など主要24手続きを電子申請で行うことが義務化されています。

• 資本金、出資金または銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が1億円を超える法人
• 相互会社
• 投資法人
• 特定目的会社

上記に該当する事業所は紙の届出を受け付けてもらえないため、e-Gov または届書作成プログラム、社会保険手続きに対応した労務管理クラウドの利用が必須です。上記に該当しない事業所も、電子申請なら受付・審査状況の追跡が容易になるため、電子申請への切り替えが実務的なメリットになります。

必要書類

算定基礎届・月額変更届のいずれも、届出書のほかに賃金台帳・出勤簿（またはタイムカード等）の写しの提示・提出を求められることがあります（年金事務所の調査・監査時に確認対象）。

健康保険・厚生年金の届出関係書類は2年間保存が必要です（健康保険法施行規則34条・厚生年金保険法施行規則28条）。ただし賃金台帳・出勤簿は労働基準法109条により5年（当分の間3年）の保存が別途求められるため、実務上は労働基準法の基準に合わせて長い方の年数で保存する運用が一般的です。

産前産後休業・育児休業等終了時の月額変更届（通常の随時改定との違い）

産前産後休業や育児休業から復帰した従業員は、時短勤務や勤務日数の減少で復帰後の報酬が休業前より下がることが多くあります。一方で要件①（固定的賃金の変動）を満たさない・要件②（2等級以上変動）に届かないなどの理由で、通常の随時改定の対象にならないことがあります。

これでは復帰後の実態と標準報酬月額がずれたままになるため、産前産後休業終了時報酬月額変更届と育児休業等終了時報酬月額変更届という別枠の届出が用意されています（日本年金機構「従業員の報酬月額の届出を行うときの手続き」）。

通常の随時改定と要件が異なるため、対比表で整理します。

比較軸	通常の随時改定（月額変更届）	産前産後休業・育児休業等終了時月額変更届
対象になる契機	固定的賃金の変動	産前産後休業・育児休業等の終了（＝復帰）
要件①（固定的賃金の変動）	必須	不要
要件②（等級変動）	2等級以上必須	1等級以上で対象（下限緩和）
要件③（支払基礎日数）	3か月とも17日以上必須	3か月のうち少なくとも1か月の支払基礎日数が17日以上（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日以上）ある月を集計対象にする。3か月とも17日未満の場合でも、15日以上17日未満の月があれば当該月の報酬で算定する救済ルールがある
申出方法	事業主が要件を確認して届出	被保険者本人からの申出を事業主が受けて届出

産休・育休復帰者を持つ事業所は、復帰時に必ず本人へ申出の意思確認をする運用を整えておくと、標準報酬月額のずれと将来の年金給付額のずれを予防できます。育児休業終了時月額変更届で決定された標準報酬月額は3歳未満の子を養育する期間の年金額計算では従来の高い方の標準報酬月額が保証される「養育期間標準報酬月額特例申出書」もセットで案内すると、被保険者にとってのメリットが大きくなります。

提出しなかった場合の罰則と実務上の影響

健康保険法・厚生年金保険法の罰則

算定基礎届・月額変更届を提出しなかった場合、事業主に対して以下の罰則が定められています。

• 健康保険法208条：6か月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金（同法48条の届出義務違反として）
• 厚生年金保険法102条：6か月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金（同法27条の届出義務違反として）

実務上、単なる提出漏れで直ちに刑事罰が科されることは稀ですが、悪質な意図的な未提出や、指導・是正勧告に応じない場合は刑事告発の対象になります。

実務上の影響

刑事罰よりも先に実務担当者が直面するのは、以下のような後発的な影響です。

• 標準報酬月額の遡及訂正と保険料の遡及徴収：本来提出すべき月額変更届を出していなかった場合、年金事務所の調査で発覚したときには標準報酬月額が過去に遡って訂正され、事業主・被保険者ともに保険料の追加徴収（または還付）が発生します。
• 将来の年金給付額のずれ：被保険者の老齢厚生年金や障害厚生年金の給付額は過去の標準報酬月額をもとに計算されるため、本来より低い標準報酬月額のまま記録されていると将来の給付額が減額されます（後から遡及訂正されても本人が請求時に確認しない限り気づきにくい）。
• 被保険者からの信頼低下：給与明細の保険料控除額が突然変わったり、退職時のねんきん定期便で標準報酬月額の食い違いが発覚したりすると、担当者への説明責任が発生します。

実務上のリスクは「刑事罰の可能性」よりも「遡及訂正の発生と被保険者への説明対応」にあります。要件確定後の月額変更届は速やかに提出する運用を徹底してください。

給与計算アウトソーシング・給与計算ソフトで算定基礎届と月額変更届の作業を自動化する

算定基礎届・月額変更届の判定と作成は、給与データ（4月・5月・6月の報酬、固定的賃金の変動履歴、支払基礎日数）から機械的に行える作業です。毎年ここで手が止まる状態が続いているなら、給与計算ソフトで自動生成させるか、給与計算アウトソーシングで判定・作成・提出まで代行してもらう選択肢があります。

両者の違いは、給与計算ソフトが「社内担当者がソフトの出力を確認して提出する」のに対し、給与計算アウトソーシングは「判定・作成・提出まで外部の給与計算専業者・社労士事務所が担当する」点にあります。社内リソースをどこまで空けたいか、社会保険手続きの知見を社内で持ち続けるかで選び分けます。

算定基礎届・月額変更届の自動化に対応する給与計算アウトソーシング（スポット比較）

主要サービスの紹介

1. Wheat Accounting

株式会社Wheat が提供する、スタートアップ・中小企業向けの経理アウトソーシング。給与計算を含む経理業務全般を代行し、社会保険手続きは連携社労士がワンストップで担当する体制で、算定基礎届・月額変更届の判定から提出までを社内で抱えずに済みます。

月額30,000円からと公開料金では最安クラスで、給与計算ソフトの単独導入ではなく経理まるごと外部委託で人事・労務の判定を丸ごと軽くしたい事業所に向いています。

2. マネーフォワード おまかせ経理

株式会社マネーフォワードが提供する、マネーフォワード クラウド（会計・請求書・経費・給与など）を基盤とした経理BPO。実務はグループ会社の株式会社キャシュモが担当し、給与・賞与計算・振込・各種税金納付・業務フロー設計まで代行します。

算定基礎届・月額変更届を含む社会保険手続きも代行対象です（決算申告等の税務業務は対象外・必要時は公認メンバー税理士を紹介）。中小企業の導入事例が中心で、クラウドのデータを連携したまま経理・給与実務を任せる運用を望む事業所に向いています。

3. RoboRoboペイロール

オープン株式会社が提供する給与計算アウトソーシング。社労士監修のもと、給与計算・給与計算システム・電子給与明細・人事情報管理をセットで提供する「システム提供一体型」のBPOで、算定基礎届・月額変更届を含む社会保険手続きは給与計算の付帯業務として代行します。中小〜中堅の広い層をカバーし、給与計算専業の代行としての位置づけが明確です。

4. ジョブカンBPO

累計5万社超の導入実績を持つジョブカン給与計算のシステム基盤に、給与計算・社会保険手続き・年末調整・入退社手続きを含むバックオフィス業務全般の代行を組み合わせる、株式会社DONUTS の給与計算・労務BPO。ジョブカンシリーズ（勤怠→給与→労務HR）を既に導入している事業所は、勤怠→給与→社会保険手続きまで一体運用できる点が強みです。

5. freee人事労務アウトソース

クラウド給与「freee人事労務」に付帯する作業を freee 自身が代行する BPaaS。給与・賞与計算に加え年末調整・入退社手続き・身上変更・算定基礎届・月額変更届の作成と電子申請まで委託できます。

freee 上にデータが蓄積されて外注↔内製をシームレスに切り替えられるのが特長で、freee 人事労務を既に導入している事業所は、内製の時間が取れないタイミングだけ代行に切り替えるといった運用がしやすくなります。

まとめ

算定基礎届と月額変更届の判定は、次の3つを押さえれば従業員1人ずつに振り分けられます。

• 7月・8月・9月に随時改定に該当する被保険者は月額変更届が優先される（日本年金機構 公式FAQ）。7月改定予定者は事業主申出で算定基礎届を省略でき、8月・9月改定予定者は算定基礎届に「月額変更予定」として記入したうえで月額変更届を別途提出する。
• 随時改定の3要件は①固定的賃金の変動／②変動後3か月平均で2等級以上の変動／③3か月とも支払基礎日数17日以上（特定適用事業所の短時間労働者は11日以上）。3つすべて満たさなければ月額変更届の対象にならず、算定基礎届に載せる。
• 残業代の増減だけでは要件①に該当しないため月額変更届の対象外。パートの支払基礎日数は算定は月ごと・月変は3か月連続という二重基準に注意。

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よくある質問（FAQ）

Q. 6月以前に固定的賃金の変動があった場合、算定基礎届は必要ですか？

変動が1月〜3月にあり、変動後3か月の平均で標準報酬月額が2等級以上動いた場合、改定月は4月〜6月のいずれかになります。この場合は既に月額変更届を提出して改定済みのため、7月1日現在の標準報酬月額（改定後の値）で算定基礎届に載せます。改定月が4月〜6月に確定して月額変更届を提出した従業員も、算定基礎届自体の提出は必要です（前年度9月〜当該年6月の標準報酬月額を年金機構が把握するため）。

Q. 通勤手当が増えた場合、算定基礎届と月額変更届のどちらの対象になりますか？

通勤手当は固定的賃金に含まれるため、通勤手当の増額・減額（引っ越し等での変更）は随時改定の要件①に該当します。3か月平均で標準報酬月額が2等級以上動く見込みで、3か月とも支払基礎日数が17日以上あれば月額変更届の対象です。要件を満たさない場合は算定基礎届に載せます（現物給与ではなく通貨で支給する通勤手当は月額全額を報酬に算入）。

Q. 年4回以上支給される賞与は算定基礎届・月額変更届の計算に含めますか？

年4回以上支給される賞与（＝実質的に固定給与に近い賞与）は、報酬月額の算定対象に含めます。具体的には、支給の対象期間中の各支給額を月数で按分して報酬に加算します（毎月の給与とは別に、月按分額を4月・5月・6月の各月に上乗せする形）。年3回以下の賞与は算定基礎届・月額変更届の計算対象外です（別途「賞与支払届」で管理）。

Q. 算定基礎届で「月額変更予定」として省略した従業員が、実際には随時改定の要件を満たさなかった場合はどうすればよいですか？

「月額変更予定」として算定基礎届に記入した従業員が、8月・9月の随時改定の要件を実際には満たさないと判明した場合（3か月の支払基礎日数不足・平均額が2等級未満に留まった等）は、その従業員について速やかに算定基礎届を別途提出します。

管轄の年金事務所または事務センターに連絡したうえで、4月〜6月の報酬月額を記入した算定基礎届を送付する扱いです。省略後に要件を満たさないと分かった時点で速やかに対応することが実務上の要点になります。

Q. 算定基礎届・月額変更届の届出書式や賃金台帳・出勤簿は何年間保存すればよいですか？

健康保険法施行規則34条・厚生年金保険法施行規則28条により、事業主は算定基礎届・月額変更届に関する届出関係書類を2年間保存する義務があります。届出関係書類の裏付けとなる賃金台帳・出勤簿・タイムカードは、労働基準法109条により5年（当分の間3年）保存が別途求められます。

実務上は長い方の労働基準法の基準に合わせて最低3年（可能なら5年）保存する運用が一般的です。年金事務所の調査時にも過去数年分の書類を確認されるため、電子帳簿保存法に対応した給与計算ソフトや労務管理クラウドで長期保存する運用が実務的です。