「うちの社内コンプライアンスは、きちんとできているのか」。ハラスメントや情報漏洩に関する報道が続くなか、上司や経営層からそう問われて、自社の状況を整理しようとしている担当者は少なくありません。ところが、いざ着手しようとすると「社内コンプライアンスとは、そもそも何を指し、どこまでを整えればよいのか」という範囲の部分でつまずきがちです。
社内コンプライアンスは、法令の遵守だけを意味する言葉ではありません。就業規則などの社内規則、そして社会からの要請に応える倫理までを含む、幅広い取り組みを指します。この範囲を押さえないまま個別の対策から始めると、抜け漏れに気づけません。
本記事では、社内コンプライアンスに含まれる範囲を整理したうえで、重要性と放置した場合のリスク、実際に起きている違反の類型を解説します。あわせて、自社で整備を進める手順（規程づくりから内部通報窓口の設置まで）と、押さえておくべき主要な法令も取り上げます。最後に、整備と運用を支える実務ツールの選択肢も用途別に紹介します。自社の現状を棚卸しし、次に何を整えるべきかを判断する材料としてご活用ください。
目次
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社内コンプライアンスとは？何が含まれるのか
社内コンプライアンスとは、企業が事業活動を行ううえで守るべき決まりを、社内の全員が理解し実践できる状態を指します。ここでいう「守るべき決まり」は、次の3つの層で捉えると整理しやすくなります。
- 法令：会社法や労働関連法、個人情報保護法、独占禁止法など、事業に関わる法律・政令・条例。違反すれば行政処分や罰則の対象になります。
- 社内規則：就業規則、行動規範（行動指針）、各種の社内規程。法令を自社の実務に落とし込み、従業員が日々従うルールとして定めたものです。
- 社会倫理：法令や社内規則に明文化されていなくても、社会から求められる公正さ・誠実さ。ハラスメントの防止や不適切な情報発信の抑止などが含まれます。
この3層で考えると、社内コンプライアンスがカバーする領域は「法令を守る」だけにとどまらないことが見えてきます。具体的な対象は、労働・雇用（長時間労働の是正、ハラスメント対策）や、情報管理（個人情報・機密情報の漏洩防止）に及びます。さらに、会計・税務（不正会計や横領の防止）や、取引の公正さ（不当表示や下請取引の適正化、取引先の確認）なども、いずれも社内コンプライアンスの対象です。
なお、社内コンプライアンスと近い言葉に「コーポレートガバナンス（企業統治）」があります。ガバナンスが「経営を監督・規律づける仕組み」を指すのに対し、コンプライアンスは「決まりを守る取り組み」を指します。両者は重なり合いながら、企業の健全な運営を支える関係にあります。
なぜ今、社内コンプライアンスが重要なのか・放置するリスク
ここからは、社内コンプライアンスが重視される背景と、対応を怠った場合に企業が負うリスクを整理します。
背景の一つは、法改正が続いていることです。2022年4月1日には、いわゆるパワーハラスメント防止のための措置が中小企業にも義務化され、企業規模を問わず対応が求められるようになりました。内部通報への対応体制についても、公益通報者保護法の改正で整備が求められる範囲が広がっています（いずれも後述します）。
もう一つの背景は、情報の広がり方が変わったことです。SNSの普及により、社内の不祥事や不適切な言動が短時間で拡散し、企業の信用に影響するようになりました。テレワークの広がりで情報の持ち出しや漏洩の経路が増えたことも、管理の重要性を高めています。
社内コンプライアンスを放置した場合のリスクは、大きく次のように分けられます。
- 法的責任・行政処分：法令違反による罰則や行政指導・命令。措置義務を果たしていない場合、行政からの助言・指導・勧告の対象になり得ます。
- 信用の失墜：不祥事の公表や報道、SNSでの拡散による取引先・顧客からの信頼低下。取引の見直しや停止につながることもあります。
- 人材への影響：ハラスメントや長時間労働が放置された職場では、離職の増加や採用難を招きます。
- 損害の発生：情報漏洩による損害賠償や対応コスト、業務停止による機会損失など、直接的な金銭負担が生じます。
これらのリスクは、いずれも「起きてから対応する」よりも「起きにくい仕組みを整えておく」ほうが、企業の負担は小さく済みます。次章では、実際に起きている違反の類型を見ていきます。
社内コンプライアンス違反の事例（類型別）
社内コンプライアンス違反は、特定の業種だけで起きるものではありません。代表的な類型ごとに、何が起きて、どのような影響につながり、どんな教訓を読み取れるかを整理します。
- 労務（長時間労働・未払い残業）：過重な労働が是正されないまま続き、従業員の健康被害や労使トラブルに発展する類型です。近年も、大手企業で長時間労働を背景とした過労自殺が労災認定され、働き方の抜本的な見直しや再発防止策の公表に至った事例が報じられています。労働時間の管理と、相談を受け止める体制が機能していなかったことが共通の背景になりやすいといえます。
- ハラスメント：パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが放置され、離職や訴訟、社外への告発につながる類型です。上司による叱責や退職の強要がハラスメントと認定され、損害賠償や社名の公表に至った事例もあります。相談窓口の不在や、通報しても対応されないという不信が、問題を深刻化させます。
- 情報漏洩：顧客情報や機密情報が、外部からの攻撃だけでなく、従業員の持ち出しや誤操作によって流出する類型です。委託先の従業員による大量の顧客情報の持ち出しや、設定ミスによる個人データの外部公開が公表され、多額の対応費用と信頼低下を招いた事例があります。個人情報保護委員会の令和6年度（2024年度）年次報告によると、同年度に処理された民間事業者からの個人データの漏えい等報告は19,056件でした。その原因の多くは外部からの攻撃ではなく、書類の誤送付・誤交付や紛失といった日常業務のミス（ヒューマンエラー）で、不正アクセスによるものは一部にとどまります。アクセス権限の管理だけでなく、情報の取り扱いルールの周知が問われます。
- 品質・データの偽装：検査データの改ざんや、基準を満たさない製品の出荷など、品質に関わる不正の類型です。自動車部品や建設資材などの分野で、性能・検査データの偽装が相次いで公表され、リコールや出荷停止、取引先からの信頼失墜につながりました。現場の負担と、問題を報告しづらい風土が重なって起きやすいとされます。
- 不正会計・横領：売上の過大計上や経費の不正処理、資金の私的流用などの類型です。経理担当者による長期間の資金流用や、業績を良く見せるための架空の売上計上が発覚し、上場廃止や役員の責任追及に発展した事例があります。承認プロセスやチェック体制が特定の担当者に依存していると、発見が遅れます。
- 取引の不公正：優越的な立場を利用した不当な取引条件の押し付けや、実態と異なる表示による顧客の誘引などの類型です。実際の内容と異なる表示（優良誤認・有利誤認）や、下請事業者への不当な代金減額が指摘され、行政から措置命令や指導を受けた事例があります。取引先や消費者との関係で問題となります。
これらの類型に共通するのは、「個人の資質」だけが原因ではなく、ルールの不在・周知不足・相談しにくい風土・チェック体制の欠如といった、仕組みの問題が背景にあることです。裏を返せば、仕組みを整えることで多くの違反は起きにくくできます。次章では、その整備の進め方を具体的に見ていきます。
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社内コンプライアンスの整備の進め方
社内コンプライアンスの整備は、「規程をつくる → 推進体制を整える → 教育・研修を行う → 内部通報窓口を設ける → モニタリングで見直す」という流れで進めると、抜け漏れなく着手できます。ここからは各ステップの要点と、自社の現状を確認する観点を示します。
社内規程・行動規範を策定・文書化する
最初のステップは、守るべき決まりを文書として定めることです。就業規則に加え、行動規範（コンプライアンス方針）や、情報管理・ハラスメント防止・贈収賄防止といった個別規程を整えることが出発点になります。文書化されていないルールは、従業員によって解釈が分かれ、実効性を持ちません。
現状確認の観点は、「規程が最新の法令に対応しているか」「実際の業務と規程が乖離していないか」「従業員がいつでも参照できる状態にあるか」です。法改正のたびに規程を見直し、改定履歴を残しておくことが、後の監査対応でも役立ちます。
推進体制をつくる
規程を実際に機能させるには、責任の所在を明確にした推進体制が必要です。コンプライアンス担当部門や責任者を定め、経営層が関与する形にすることで、全社の取り組みとして位置づけられます。中小企業では専任部署を置くことが難しい場合もありますが、その際も担当者と報告ルートを決めておくことが出発点になります。
教育・研修（eラーニング）を実施する
規程を定めても、従業員に浸透しなければ違反は防げません。研修では、ハラスメント防止、情報リテラシー、著作権・取引に関するルールなど、自社で起こり得るテーマを扱います。集合研修に加え、eラーニングを併用すると、拠点が分かれている場合や中途入社者への対応がしやすくなります。
研修は一度実施して終わりにせず、定期的な実施と振り返りをセットにすることが重要です。理解度の確認や、現場の実情に合ったテーマの更新を続けることで、形骸化を防げます。
コンプライアンス研修のサービスは、扱う教材テーマ（ハラスメント防止・情報リテラシーなど）や、集合研修型かeラーニング型かによって得意分野が分かれます。自社に合う研修・eラーニングを具体的に比較検討したい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。
内部通報窓口を設置する（公益通報者保護法）
違反の早期発見には、従業員が安心して通報できる内部通報窓口が欠かせません。公益通報者保護法は、事業者に対し、通報に対応する担当者（公益通報対応業務従事者）を定めることと、通報に応じて適切に対応するための体制を整備することを求めています。この義務は、常時使用する労働者の数が300人を超える（301人以上の）事業者に課され、300人以下の事業者については努力義務とされています。
事業者は、（中略）業務（次条において「公益通報対応業務」という。）に従事する者（次条において「公益通報対応業務従事者」という。）を定めなければならない。（第11条第1項）
出典：公益通報者保護法 第11条｜e-Gov法令検索
常時使用する労働者の数が三百人以下の事業者については、第一項中「定めなければ」とあるのは「定めるように努めなければ」と、前項中「とらなければ」とあるのは「とるように努めなければ」とする。（第11条第3項）
努力義務にとどまる規模の企業でも、内部通報窓口を整えておくことは、違反の早期発見と、通報を理由とした不利益取り扱いの防止という点で意味があります。社内窓口だけでなく、外部の窓口を併設すると、通報者が利用しやすくなります。窓口の存在と利用方法を従業員に周知することも忘れてはなりません。
モニタリング・内部監査で見直す
整備した仕組みが機能しているかは、定期的な点検で確認するのが基本です。内部監査や自己点検を通じて問題があれば改善につなげる、この「整備して終わりにせず、見直しを続ける」姿勢が、社内コンプライアンスを定着させる鍵になります。自社の現状を棚卸しする際は、次の観点で点検すると抜け漏れを把握しやすくなります。
- 規程：就業規則・行動規範・個別規程が最新の法令に対応し、改定履歴が残っているか
- 体制：コンプライアンスの担当者・責任者と、問題が起きたときの報告ルートが決まっているか
- 研修：自社に必要なテーマの研修を定期的に実施し、受講状況と理解度を記録しているか
- 内部通報窓口：窓口を設け、利用方法を従業員に周知し、通報対応の記録を残しているか
- モニタリング：以上の運用状況を定期的に点検し、改善のサイクルが回っているか
押さえておくべき主要な法令
社内コンプライアンスの体制づくりは、いくつかの法令が求める要請と結びついています。ここでは、実務で押さえておきたい主要な法令を、所管する官庁と要点とともに整理します。条文の細かな解釈よりも、「どの法令が、誰に、何を求めているか」を把握することが目的です。
- 会社法（内部統制システムの整備）：大会社（資本金5億円以上または負債総額200億円以上）では、業務の適正を確保するための体制（内部統制システム）の整備方針を、取締役会などが決定する義務があります。所管官庁は法務省です。
- 公益通報者保護法：内部通報に対応する従事者の指定と体制整備を求める法律です（301人以上の事業者は義務、300人以下は努力義務）。2022年（令和4年）6月1日にこの体制整備の規定が施行されました。所管は消費者庁です。
- 労働施策総合推進法（パワハラ防止）：職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に相談体制の整備などの措置を義務づけています。中小企業には2022年4月1日から全面的に適用されています。所管は厚生労働省です。
- 男女雇用機会均等法（セクハラ防止）：職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主に相談体制の整備などの措置を義務づけています。こちらの所管も厚生労働省です。
- 中小受託取引適正化法（旧・下請法）：委託取引における代金の支払遅延などを防ぎ、取引を公正にするための法律です。2026年1月1日施行の改正で「下請代金支払遅延等防止法（下請法）」から名称が変わりました。所管は公正取引委員会・中小企業庁です。
- 景品表示法（不当景品類及び不当表示防止法）：商品・サービスの不当な表示や過大な景品を規制し、消費者の利益を守る法律です。所管は消費者庁です。
このうち、パワーハラスメント防止の措置義務については、労働施策総合推進法が事業主に次の対応を求めています。
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。（第30条の2第1項）
出典：労働施策総合推進法 第30条の2｜e-Gov法令検索
自社に当てはまる法令の範囲は、企業規模や事業内容によって変わります。義務の有無を規模別に整理すると、次のとおりです。
- 企業規模を問わず義務：パワーハラスメント防止の措置（労働施策総合推進法・中小企業は2022年4月1日から全面適用）、セクシュアルハラスメント防止の措置（男女雇用機会均等法）。
- 常時使用する労働者が301人以上で義務：内部通報に対応する体制の整備と従事者の指定（公益通報者保護法）。300人以下は努力義務。
- 大会社（資本金5億円以上または負債総額200億円以上）で義務：業務の適正を確保するための体制（内部統制システム）の整備方針の決定（会社法）。
出典・参考資料（9件）
運用のポイントと実務ツールの選択肢
整備した仕組みは、運用を続けてこそ効果を発揮します。規程の改定・研修・通報対応・記録管理を限られた人員で回すのは負担が大きいため、業務を支えるツールの活用が有効です。
ここでは、まず取引先の反社チェックについて触れたうえで、整備手順の異なる場面を支える3つのツール——委託先リスク管理・情報セキュリティ認証の運用・社内規程の管理——を用途別に紹介します。内部通報窓口や研修（eラーニング）のツールは、本文中で案内した関連記事もあわせてご覧ください。
取引先の反社チェック（取引の公正）
取引の公正さを保つうえでは、取引先が反社会的勢力でないかを確認する反社チェックも、社内コンプライアンスの一部として実施が求められます。多くの自治体の暴力団排除条例は、事業者に対して取引相手が反社会的勢力でないことの確認に努めるよう求めています。
実務では、新規取引の開始時や契約更新時にチェックを行う運用が一般的です。件数が多い場合は、新聞記事データベースや専用のチェックツールを使うと、確認の記録を残しながら効率的に進められます。
もっとも、相手方の名前を照合するだけの確認では、その背後にいる存在までは見抜けない場合があります。反社チェックにどこまで取り組むべきかについて、弁護士の阿部由羅氏は次のように指摘しています。
インターネット検索や新聞記事のデータベースなどを利用して、相手方の会社名や代表者名を検索しても、背後にいる反社会的勢力の存在は判明しません。相手方の実質的な支配者まで遡って徹底的に反社チェックを行い、少しでも疑わしい要素があれば取引中止を検討するといった厳密な取り組みが求められます。
取引先の反社チェックには専用のチェックツールもあり、照合できるデータソースや料金体系はサービスごとに異なります。自社の取引量に合う反社チェックツールを探したい場合は、以下の記事で選び方を詳しく解説しています。
ここからは、委託先リスク管理・情報セキュリティ認証の運用・社内規程の管理という、整備手順の異なる場面を支える3つのサービスを紹介します。以下はその比較表です。
| サービス名 | VendorTrustLink | SecureNavi | KiteRa Biz |
|---|---|---|---|
| 提供会社 | 株式会社アトミテック | SecureNavi株式会社 | 株式会社KiteRa |
| 主な用途 | 委託先・取引先のリスクチェック運用（TPRM） | ISMS・Pマーク認証の取得と運用管理 | 社内規程・労使協定書の作成・改定・管理・周知 |
| 提供形態 | クラウド（SaaS） | クラウド（SaaS） | クラウド（SaaS） |
| 初期費用 | 要問い合わせ | 要問い合わせ | 0円（Free）／5万円（100人以下）／30万円（101〜500人）／要問い合わせ（501人以上） |
| 月額費用 | 要問い合わせ （アカウント数×委託先数で個別見積り） | 要問い合わせ | 0円（Free）／5万円（100人以下）／20万円（101〜500人）／要問い合わせ（501人以上） |
| 無料プラン・トライアル | 無料トライアルあり （期間・条件は非公開） | 公式サイトに記載なし （要問い合わせ） | 無料プラン（Free）あり |
| 対象企業規模 | 中小〜大企業 （委託先管理が必要な企業全般が対象） | 中小〜大企業 （導入1,400社以上、IT導入補助金の対象） | 小規模〜大企業 （従業員規模別プラン、累計4,000社以上・2026年時点） |
| 主要機能 | チェックシートの自動送付・回収・採点、委託先管理、契約情報管理、ダッシュボード | 認証取得ガイド（31ステップ）、規程・情報資産・リスクアセスメント管理、内部監査サポート、eラーニング | 設問式の規程作成、AI法改正レビュー、新旧対照表の自動作成、規程公開リンク、行政への電子申請 |
| 詳細情報 | 公式資料を見る | オンライン相談を予約 | サービス詳細を見る |
※上記は各サービスの一般的な機能・提供形態の傾向です。実際の機能や料金の詳細は各社の最新情報をご確認ください。
1. VendorTrustLink（株式会社アトミテック）
VendorTrustLinkは、委託先・取引先へのチェックシート審査業務をクラウド上で運用する、委託先リスク管理（TPRM）のためのサービスです。国際的なリスクマネジメントの指針であるISO 31000に沿った設計を掲げ、情報漏洩やコンプライアンス違反といった委託先に起因するリスクを可視化・一元管理します。
委託先に送るチェックシートは、選択式・自由記述・画像や動画の添付などをカスタマイズでき、配点を設定して自動採点することも可能です。委託先は専用アカウントからプラットフォーム上で回答するため、メールの往復や集計の手作業を減らせます。未回答者への自動リマインドや、評価結果の経年比較にも対応しています。Excelやスプレッドシートでのチェックシート運用から移行したい企業に向いた設計です。
2. SecureNavi（SecureNavi株式会社）
情報セキュリティの体制づくりを進めたい企業には、SecureNaviが選択肢になります。ISMS認証（ISO/IEC 27001）やプライバシーマークの取得・運用を、クラウド上で一元管理するツールです。ExcelやWordで分散しがちな規程類・情報資産台帳・リスクアセスメント・内部監査記録をまとめ、取得に必要な工程をステップに沿って進められます。
外部コンサルタントに委託するのではなく、ガイドに沿って社内で取り組むことで、セキュリティのノウハウを自社に蓄積できる点が特徴です。取得後の内部監査・更新審査・規格改訂への対応といった運用フェーズまでカバーします。公式サイトによると、導入実績は1,400社以上とされています（2026年8月時点）。
3. KiteRa Biz（株式会社KiteRa）
規程の整備・管理に課題がある場合は、KiteRa Bizが役立ちます。就業規則をはじめとする社内規程や労使協定書の作成・改定・管理・従業員への周知・行政への電子申請までを、クラウド上で一元管理できる社内規程DXサービスです。設問に答える形での規程作成や、改定時の新旧対照表の自動生成、AIを活用した法改正レビューといった機能を備えています。
料金は従業員規模に応じたプランに整理されており、従業員100人以下の企業向けには月額5万円のプランが用意されています（2024年7月改訂時点）。メールアドレスを持たない従業員にも、公開リンクを通じて規程を周知できるため、現場スタッフの多い企業でも運用しやすい設計です。
ここで紹介したツールのほかにも、社内コンプライアンスやリスク管理の体制を支えるツール（GRCツール）は数多くあります。委託先管理や内部統制まで含めて幅広く比較し、選び方を詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
まとめ
社内コンプライアンスは、法令の遵守だけでなく、社内規則と社会倫理までを含む幅広い取り組みです。SNSでの拡散や法改正が続く今、対応を怠れば、法的責任・信用の失墜・人材の流出・金銭的な損害といったリスクにつながります。
整備は、規程づくり・推進体制・教育/研修・内部通報窓口・モニタリングという流れで、順を追って進めるのが着実です。まずは自社の現状を棚卸しし、不足している部分から着手するとよいでしょう。
規程の整備・委託先リスク管理・情報セキュリティ体制の構築、研修や内部通報窓口の運用は、限られた人員でこなすほど負担が大きくなります。人手が足りない工程からツールで補い、自社に不足している部分を見極めることから始めてみてください。
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よくある質問（FAQ）
Q. 社内コンプライアンスとは何ですか？
A. 社内コンプライアンスとは、企業が守るべき「法令」「社内規則」「社会倫理」の3つを、社内の全員が理解して実践できている状態を指します。法令の遵守だけを意味する言葉ではなく、就業規則や行動規範などの社内ルール、さらに法令に明文化されていなくても社会から求められる公正さ・誠実さまでを含みます。具体的には、労働・雇用、情報管理、会計・税務、取引の公正さといった幅広い領域が対象になります。
Q. 社内コンプライアンスとコーポレートガバナンスは何が違いますか？
A. 社内コンプライアンスが「決まりを守る取り組み」を指すのに対し、コーポレートガバナンス（企業統治）は「経営を監督・規律づける仕組み」を指します。両者は別の概念ですが、健全な企業運営を支える点で重なり合う関係にあります。ガバナンスという枠組みのなかで、コンプライアンスの体制が機能するよう監督される、と捉えると整理しやすいでしょう。
Q. 社内コンプライアンスに違反するとどうなりますか？
A. 社内コンプライアンス違反は、法的責任・行政処分、信用の失墜、人材の流出、金銭的な損害という大きく4つのリスクにつながります。法令違反による罰則や行政指導、不祥事の報道・SNS拡散による信頼低下、ハラスメント放置による離職、情報漏洩による損害賠償などが生じ得ます。起きにくい仕組みを整えておくほうが、企業の負担は小さく済みます。
Q. 中小企業でも社内コンプライアンスの整備は必要ですか？
A. 中小企業でも整備は必要で、法令によっては企業規模を問わず義務が課されます。 たとえば職場のパワーハラスメント防止の措置義務は、2022年4月1日から中小企業にも全面適用されています。一方、公益通報に対応する体制整備のように、常時使用する労働者が300人以下は努力義務にとどまるものもあります。専任部署が難しくても、担当者と報告ルートを決めることから始められます。
Q. 内部通報窓口の設置は義務ですか？
A. 「窓口の設置」を直接義務づける条文はありませんが、常時使用する労働者が301人以上の事業者には、公益通報に対応する体制の整備と担当者（公益通報対応業務従事者）の指定が公益通報者保護法で義務づけられています（300人以下は努力義務）。実務上は、体制整備の中心として内部通報窓口を設けるのが一般的です。努力義務の規模でも、違反の早期発見や通報者保護の観点から整える意味があります。
出典・参考資料（1件）
Q. コンプライアンス研修では何を扱うべきですか？
A. コンプライアンス研修では、自社で起こり得るテーマ——ハラスメント防止、情報リテラシー、著作権や取引のルール、社内不正・横領の防止、内部通報制度の周知など——を優先して扱います。過去の社内事例や、同業他社・行政が公表する違反事例を題材にすると、現場の実感に沿った内容にできます。定期的な実施と理解度の確認を続けることで、形骸化を防げます。
Q. 社内コンプライアンスの規程・研修・内部通報窓口は、どの順で整えればよいですか？
A. 「規程・行動規範の策定 → 推進体制づくり → 教育・研修 → 内部通報窓口の設置 → モニタリング・内部監査」の順で進めるのが基本です。 まず守るべき決まりを文書化し、責任の所在を明確にしたうえで、従業員への教育と通報の受け皿を整え、最後に運用状況を点検して見直す、という流れです。すべてを一度に整えるのが難しい場合は、自社の現状を棚卸しし、不足している部分から着手するとよいでしょう。
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マネックス証券 フィナンシャル・インテリジェンス部 暗号資産アナリスト
松嶋真倫
監修の範囲は記事の一般的な解説部分であり、比較表および各製品・サービスの紹介内容は監修の対象外です。
