企業の不正やハラスメントを早い段階で把握し、外部への発覚や被害の拡大を防ぐ仕組みとして、内部通報制度への関心が高まっています。2022年6月1日に施行された改正公益通報者保護法により、一定規模を超える企業には通報に対応する体制の整備が義務付けられました。
さらに2026年12月1日には、通報者探索の禁止や不利益な取扱いへの罰則新設などを盛り込んだ改正法が施行されます。体制の見直しを進めるうえで、自社が何をどこまで対応すべきかの整理が欠かせません。
本記事では、内部通報の基本的な仕組みから、自社に整備義務があるかの判断基準、公益通報・内部告発との違い、2026年12月施行の法改正の内容、通報を受けたときの対応の流れまでを、根拠となる条文とあわせて解説します。実務でつまずきやすい論点や、外部窓口の活用も含めて整理しました。
目次
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内部通報とは？一文でわかる定義
内部通報とは、組織内で起きている不正・法令違反・ハラスメントなどを、従業員などが社内に設けられた窓口に伝え、企業がその内容を調査し、是正に必要な措置をとる仕組みを指します。
この仕組みは、公益通報者保護法（平成16年法律第122号）と深く結び付いています。消費者庁は、通報先を社内とする通報を「内部通報（いわゆる1号通報）」と整理しており、社内窓口への通報はこの枠組みに位置づけられます。
同法は事業者に対し、通報を受け付けて調査し是正する一連の業務を「公益通報対応業務」と定めています。内部通報制度は、この業務を担う窓口・担当者・規程を社内に備えたものと理解すると、法律上の義務との対応関係が見えやすくなります。
出典・参考資料（2件）
自社に内部通報体制の整備義務はある？〈従業員規模×義務／努力義務〉早見表
自社に法律上の整備義務があるかどうかは、常時使用する労働者の数で決まります。まずはその基準を確認しましょう。
常時使用する労働者が300人を超える事業者には、内部通報に適切に対応するための体制を整備する義務があります。300人以下の事業者では努力義務にとどまります。まずは下の早見表で自社の位置づけを確認してください。
| 従業員規模 | 300人超 | 300人以下 |
|---|---|---|
| 体制整備・従事者の指定 | 義務（整備しなければならない） | 努力義務（整備するよう努めなければならない） |
| 根拠となる条項 | 公益通報者保護法11条1項・2項 | 公益通報者保護法11条3項 |
「常時使用する労働者」とは、常態として使用する労働者を指し、労働基準法9条の労働者にあたるかで判断されます。消費者庁のQ&Aによれば、パート・アルバイト・契約社員なども、繁忙期のみ一時的に雇い入れる場合を除き、原則として含まれます。
派遣労働者は、派遣先・派遣元の双方で「常時使用する労働者」に数えられます。雇用形態だけで対象外と決めず、自社の人数を確認してください。
義務と努力義務の切り分けは、次の条文が根拠です。
第11条第2項 事業者は、前項に定めるもののほか、公益通報者の保護を図るとともに、公益通報の内容の活用により国民の生命、身体、財産その他の利益の保護に関わる法令の規定の遵守を図るため、第三条第一号及び第六条第一号に定める公益通報に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置をとらなければならない。
第11条第3項 常時使用する労働者の数が三百人以下の事業者については、第一項中「定めなければ」とあるのは「定めるように努めなければ」と、前項中「とらなければ」とあるのは「とるように努めなければ」とする。
出典：公益通報者保護法｜e-Gov法令検索
条文は「300人超は義務」と直接書くのではなく、11条1項・2項で義務を課したうえで、3項が300人以下を努力義務に読み替える構造をとっています。
出典・参考資料（3件）
従事者の指定義務と守秘義務・違反時の罰則
体制整備の義務には、担当者の指定とその守秘義務という具体的な中身があります。ここでは、義務の内容を条項ごとに確認します。
まず、通報を受け、調査し、是正に必要な措置をとる業務に従事する者を「公益通報対応業務従事者」として定める義務があります（11条1項）。誰を従事者とするかは、書面で指定するなど、本人に守秘義務と罰則の対象になることが明らかになる方法で定めることが指針で求められています。
指定された従事者には、通報者を特定させる情報を守る義務が課されます。これを定めるのが12条で、違反には刑事罰が用意されています。
第12条 公益通報対応業務従事者又は公益通報対応業務従事者であった者は、正当な理由がなく、その公益通報対応業務に関して知り得た事項であって公益通報者を特定させるものを漏らしてはならない。
第21条 第十二条の規定に違反して同条に規定する事項を漏らした者は、三十万円以下の罰金に処する。
出典：公益通報者保護法｜e-Gov法令検索
守秘義務違反の罰則は、30万円以下の罰金です。この罰則を定める条番号は、2026年12月1日施行の改正で後ろにずれ（繰り下がり）、現行21条の守秘義務違反の罰則は改正後22条へ移ります。
改正後の21条には、後述する解雇・懲戒への直罰が新設されます。罰金の上限額（30万円以下）は変わりません。
出典・参考資料（2件）
内部通報・公益通報・内部告発の違い
ここからは、混同されやすい3つの言葉を整理します。違いは、通報先が社内か社外か、そして法律上の定義語かどうかにあります。
| 用語 | 公益通報 | 内部通報 | 内部告発 |
|---|---|---|---|
| 主な通報先 | 社内・行政機関・報道機関等 | 社内（あらかじめ定めた窓口・上司等） | 主に社外（行政・報道機関等） |
| 法律上の位置づけ | 公益通報者保護法2条が定める定義語。不正の目的でなく、通報対象事実を通報すること | 消費者庁が「1号通報」と呼ぶ社内向けの通報。社内窓口を設ける制度の通称としても使われる | 法令・指針に定義語はなく、一般に社外へ問題を明らかにする行為を指す通称 |
「公益通報」は、公益通報者保護法2条が定める法律上の言葉です。通報先には社内・行政機関・報道機関等が含まれ、消費者庁はこれらを1号通報・2号通報・3号通報として整理しています。社内窓口への通報は、このうち1号通報にあたります。
一方、「内部告発」は法令にも指針にも定義がない一般用語です。実務では、社内で解決を図る内部通報と対比して、社外へ問題を明らかにする行為を指して使われることが多い言葉として理解しておくとよいでしょう。
公益通報の対象になる人・行為や、社内・行政機関・報道機関という3つの通報先ごとに保護の要件がどう異なるかをさらに詳しく知りたい場合は、以下の記事をご参照ください。
出典・参考資料（2件）
【2026年12月1日施行】公益通報者保護法改正で変わること
これから施行される改正には、実務への影響が大きい変更が含まれます。2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第62号）について、消費者庁は改正事項を「令和8年12月1日施行」と示しています。
改正は、体制整備の実効性向上、公益通報者の範囲拡大、通報を阻害する要因への対処、不利益な取扱いの抑止・救済という柱で構成されます。実務に影響の大きい変更点は、次のとおりです。
- 公益通報者の範囲拡大：業務委託関係にあるフリーランスと、委託終了から1年以内のフリーランスが保護対象に加わります（2条・5条関係）。
- 通報者探索の禁止：通報者が誰かを特定しようとする行為が禁止されます（11条の3関係）。
- 通報妨害の禁止：通報をしない旨の合意を求めるなど、通報を妨げる行為が禁止され、そうした合意は無効になります（11条の2関係）。
- 立証責任の転換：通報後1年以内の解雇・懲戒は、公益通報を理由としたものと推定されます（3条関係）。
- 不利益な取扱いへの直罰新設：公益通報を理由に解雇・懲戒をした者への直罰が新設されます（21条・23条関係）。
とくに影響が大きいのが、通報者探索の禁止と、不利益な取扱いへの直罰の新設です。それぞれの改正内容は、消費者庁の資料で次のように示されています。
事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をすることを禁止する。【第11条の3関係】
公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者に対し、直罰（6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金、両罰）を新設する。法人に対する法定刑を3,000万円以下の罰金とする。【第21条、第23条関係】
出典：公益通報者保護法（平成16年法律第122号）の概要｜消費者庁
直罰の新設により、報復的な解雇・懲戒は個人・法人ともに刑事罰の対象になります。施行までに、通報者を守る運用と、対応記録の残し方を見直しておくことが求められます。
出典・参考資料（1件）
内部通報制度として整備すべきこと（窓口・従事者・規程・周知）
ここからは、制度として何を整えるべきかを、大きく4つの観点で概観します。本記事では整備の全体像を押さえます。
- 窓口の設置：通報を受け付ける窓口を設けます。窓口は社内に設置する方法と外部の専門会社や弁護士に委託する方法があり、詳細は後述します。
- 公益通報対応業務従事者の指定：通報を受け・調査し・是正措置をとる業務を担う従事者を、守秘義務と罰則の対象になることが本人に明らかになる方法で、書面により指定します。
- 内部規程の策定：受付から調査・是正までの流れを定めた内部規程やマニュアルを整備します。
- 従業員への周知：制度と窓口の存在を従業員に周知し、安心して使えることを伝えます（窓口があっても知られていなければ機能しないため、研修などで継続的に周知します）。
周知・研修の進め方や教材を比較検討したい場合は、コンプライアンス研修の各サービスをまとめた以下の記事も参考になります。
コンプライアンス研修eラーニングおすすめ比較29選！料金・教材テーマ・選び方を解説
コンプライアンス研修を全社員に行き渡らせたいのに、集合研修では日程調整や会場手配が追いつかず、受講記録の管理も煩雑になっていませんか。ハラスメント防止や情報セキュリティ、個人情報保護など扱うべきテーマは年々増え、法改正のたびに教材を作り直す…
各措置の具体的な考え方や実施例は、消費者庁が公表する指針と、その解説にまとまっています。自社で規程を作り込む際の参照先として活用できます。
出典・参考資料（2件）
- 参考資料：公益通報者保護法に基づく指針｜消費者庁
- 参考資料：公益通報者保護法に基づく指針の解説｜消費者庁
内部通報体制の整備には、窓口の設計から規程づくり、周知まで幅広い検討が必要です。窓口の外部委託や周知・研修など、対応するサービスは複数の分野にまたがります。
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内部通報を受けたときの対応の流れ（受付→調査→是正→フォロー）
ここからは、実際に通報を受けた企業側が取るべき対応を、受付からフォローアップまで順を追って解説します。基本の流れは、消費者庁の指針でも次のように示されています。
内部公益通報受付窓口において内部公益通報を受け付け、正当な理由がある場合を除いて、必要な調査を実施する。そして、当該調査の結果、通報対象事実に係る法令違反行為が明らかになった場合には、速やかに是正に必要な措置をとる。また、是正に必要な措置をとった後、当該措置が適切に機能しているかを確認し、適切に機能していない場合には、改めて是正に必要な措置をとる。
出典：公益通報者保護法に基づく指針｜消費者庁
まず窓口で通報を受け付け、通報者に受理の連絡をします。次に、調査が必要かを判断し、必要と認めれば、通報者や被通報者、関係者への聞き取りや資料確認を進めます。このとき、誰が通報したかが被通報者側に伝わらないよう、情報の共有範囲を絞ることが重要です。
調査で法令違反などが確認できたら、速やかに是正措置をとります。その後は、講じた措置が機能しているかを確認し、機能していなければ改めて対応します。あわせて、通報者と被通報者の双方に配慮し、通報者が不利益を受けないようフォローします。
通報をしたことを理由に降格・減給などの不利益な取扱いを行うことは、法律で禁じられています。この点は5条に明記されています。
第5条第1項 第三条に規定するもののほか、第二条第一項第一号に定める事業者は、その使用し、又は使用していた公益通報者が第三条各号に定める公益通報をしたことを理由として、当該公益通報者に対して、降格、減給、退職金の不支給その他不利益な取扱いをしてはならない。
出典：公益通報者保護法｜e-Gov法令検索
出典・参考資料（2件）
運用でつまずきやすい論点（匿名通報の扱い・範囲外共有の防止・通報者探索の禁止・もみ消し防止）
対応の流れと並行して、担当者が判断に迷いやすい論点があります。誤った対応は、報復や情報漏えいといった法的リスクにつながるため、先に押さえておきます。
1つ目は、匿名通報の扱いです。匿名でも受け付け、可能な範囲で調査を進めることが望ましく、匿名だからと放置すると制度への信頼を損ないます。
2つ目は、通報者を特定させる情報の共有範囲です。指針は、必要最小限の範囲を超えて共有する「範囲外共有」を防ぐよう求めています。
3つ目は、通報者が誰かを探ろうとする行為です。2026年12月1日施行の改正で、通報者探索は明確に禁止されます。
4つ目は、通報の握りつぶし（もみ消し）です。調査せずに放置すれば、後に問題が外部へ発覚した際に企業の責任がより重く問われる可能性があります。いずれも、対応の記録を残しておくことがリスク回避の前提となります。
出典・参考資料（2件）
内部通報の事例・裁判例から学ぶ運用の勘所
実際に争われた裁判例は、通報を受けた側の運用を考えるうえで参考になります。通報後の人事措置が問題となった代表的な例が、オリンパスの配転をめぐる事件です。
この事件では、社内の窓口に通報を行った従業員に対する配転命令の有効性が争われました。東京高等裁判所は平成23年8月31日の判決で通報後の配転命令を無効と判断し、最高裁判所も平成24年6月28日の決定で会社側の上告を受け入れず、この判断が確定しています。通報者の情報が社内で共有され不利益な取扱いにつながった事案として、後の公益通報者保護法改正の議論でも参照されました。
この事例が示すのは、通報の有無だけで人事措置の是非が決まるのではなく、措置の合理性が個別に問われるということです。通報者への配置転換や評価変更は、たとえ業務上の理由があっても報復と受け取られやすいため、判断の根拠と経緯を記録に残し、通報とは無関係であることを説明できる状態にしておくことが求められます。
報復が長期に及んだ代表的な事案が、トナミ運輸事件です。運送業界のヤミカルテルを内部告発した従業員が、その後長年にわたり不利益な取扱いを受けたとして争いました。富山地方裁判所は平成17年（2005年）2月23日の判決で、内部告発を正当な行為で法的保護に値するとし、それを理由とする不利益取扱いは違法だとして会社に損害賠償を命じました。
この事件は、後に公益通報者保護法が制定される契機の一つにもなったとされます。通報・告発への報復は、一時点の処分だけでなく、その後の処遇の積み重ねとしても違法と評価されうることを示す例です。
より近年では、内部通報・内部告発を理由とする懲戒解雇そのものが無効とされた例もあります。宗教法人の幹部の法令違反をめぐって通報・告発した職員が懲戒解雇された事案です。東京高等裁判所は令和3年（2021年）9月16日の判決で解雇を無効と判断し、その後の最高裁でも法人側の主張は退けられ、解雇無効が確定しました。
通報を理由とする解雇は、公益通報者保護法の禁止規定に反するだけでなく、裁判でも効力そのものを否定されうることがうかがえます。
出典・参考資料（5件）
内部通報窓口は社内で運用するか、外部に委託するか
ここからは、通報窓口をどこに置くかという運用体制の選択肢を整理します。窓口は、社内に設ける方法と、外部の専門会社に委託する方法に大きく分かれます。
社内窓口は、自社の事情を把握したうえで迅速に動ける一方、通報者が「身元が知られるのではないか」と不安を感じ、利用をためらう場合があります。外部委託の窓口は、社外の第三者が受け付けるため通報者が相談しやすく、多言語対応や夜間・休日の受付、専門的な調査支援を得られる点が特徴です。担当者の負担軽減や、通報対応業務従事者の守秘義務の徹底という観点からも検討されます。
社内・社外・両者の併用のどれを選ぶか、そして窓口の設置義務の有無をあわせて整理したい場合は、次の記事で詳しく解説しています。
以下では、内部通報窓口の外部委託に対応する3つのサービスを、提供形態や実績の観点で比較します。
| サービス名 | DQヘルプライン | ディアログ | リスクホットライン® |
|---|---|---|---|
| 運営会社 | 株式会社ディー・クエスト | ダイヤル・サービス株式会社 | 株式会社エス・ピー・ネットワーク |
| 受付チャネル | 電話・Web・メール | 電話・Web | 電話・Web・メール |
| 匿名通報 | ● | ● | ● |
| 対応時間 | 要問い合わせ | 電話 平日12:00〜21:00 土日祝9:00〜17:00 Web 24時間365日 | 電話 平日9:00〜18:00 |
| 多言語対応 | Web36言語以上 電話 英中韓 | Web15言語以上 電話7言語 | ×本体は日本語のみ |
| 公益通報者保護法への対応 | 改正法（2022年6月）対応をうたう | 改正公益通報者保護法・ パワハラ防止法対応をうたう | 本体ページに明記なし （従事者研修は別メニュー） |
| 料金 | 要問い合わせ （Lite版あり） | 要問い合わせ | 要問い合わせ |
| 実績 | 導入3,200社 （2025年5月現在） | 運営会社全体で累計1万社超 （ブランド単体は非公開） | 契約1,200社以上（グループ会社含む） 累計通報17,000件以上 |
| 詳細情報 | 公式サイト | 公式サイト | 公式サイト |
※2026年9月時点の各社公式サイトの公表情報にもとづきます。実績は各社の表記時点によります。料金は各社とも要問い合わせのため導入前に個別にご確認ください。「公益通報者保護法への対応」欄は各社公式サイトでの明記の有無を示すもので、対応力の優劣を示すものではありません。
DQヘルプライン（株式会社ディー・クエスト）
DQヘルプラインは、企業リスクコンサルティングを手がける株式会社ディー・クエストが2003年から提供する、内部通報の社外窓口サービスです。Webを媒体とした匿名かつ双方向でやり取りできる通報システムを軸に、電話・メールでの受付にも対応しています。
多言語対応の幅が広く、Web窓口は36言語以上、電話窓口は英語・中国語・韓国語に標準対応します。2018年にはドイツ・フランクフルトに拠点を設け、現地弁護士の協力のもとGDPR（EU一般データ保護規則）など海外の法制度にも対応しており、海外拠点や外国人従業員を抱える企業に向く構成です。導入実績は3,200社（2025年5月現在）と説明されています。
ディアログ（ダイヤル・サービス株式会社）
1969年に日本初の電話相談サービス企業として創業したダイヤル・サービス株式会社が運営する「ディアログ」は、内部通報とハラスメント相談を1つの外部窓口に統合して受託運営するサービスです。別々の委託先を契約する手間を減らせる構成が特徴といえます。
社会保険労務士・公認心理師・産業カウンセラーなどの有資格者が、電話とWebで通報・相談を受け付けます。Web受付は24時間365日に対応し、電話は平日と土日祝で受付時間が設けられています。実名・匿名のいずれでも利用でき、通報・相談の翌営業日に個別報告書を提出する運用が案内されています。
リスクホットライン®（株式会社エス・ピー・ネットワーク）
企業危機管理の専門会社である株式会社エス・ピー・ネットワークが、2003年から提供している内部通報の社外受付窓口が「リスクホットライン®」です。電話・Web・メールで通報を受け付け、平日9:00〜18:00で対応しています。
通報の受付にとどまらず、通報内容を評価するリスクレポートの提供や、対応プロセスへの助言まで一貫して支援する伴走型を掲げています。運営会社が危機管理コンサルティングを本業とするため、社内調査・ヒアリング代行や規程整備支援、公益通報対応業務従事者向けの研修といった周辺メニューと組み合わせられる点も特徴です。
契約企業数はグループ会社を含めて1,200社以上、累計の通報対応は17,000件以上と説明されています。
まとめ
内部通報は、組織内の不正やハラスメントを社内で受け付け、調査・是正する仕組みです。常時使用する労働者が300人を超える企業には体制整備が義務付けられ、従事者の指定や守秘義務、その違反への罰則も定められています。
2026年12月1日施行の改正では、通報者探索の禁止や不利益な取扱いへの直罰が新たに加わります。通報を受けたときは、受付から調査・是正・フォローまでを、通報者を守りながら記録に残して進めることが重要です。社内だけでの運用に不安がある場合は、外部委託の窓口も選択肢に入れて検討するとよいでしょう。
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よくある質問（FAQ）
Q. 内部通報とは何ですか？
A. 内部通報とは、組織内で起きている不正・法令違反・ハラスメントなどを、従業員などが社内に設けられた窓口に伝え、企業がその内容を調査して是正する仕組みです。通報先を社内とするこの通報を、消費者庁は「内部通報（いわゆる1号通報）」と整理しており、公益通報者保護法にもとづく「公益通報対応業務」を担う制度として位置づけられます。
出典・参考資料（2件）
Q. 内部通報制度の整備は、すべての企業に義務づけられていますか？
A. 内部通報に適切に対応する体制の整備は、常時使用する労働者が300人を超える事業者では義務、300人以下では努力義務です（公益通報者保護法11条）。義務の内容には、通報対応業務従事者の指定・窓口の設置・内部規程の策定・従業員への周知などが含まれます。
「常時使用する労働者」には、繁忙期のみの一時的な雇用を除き、パート・アルバイト・契約社員なども原則として含まれます。雇用形態だけで対象外と判断せず確認することをおすすめします。
出典・参考資料（3件）
Q. 2026年12月施行の公益通報者保護法改正で、内部通報の実務は何が変わりますか？
A. 2026年12月1日施行の改正では、通報者探索の禁止、通報妨害の禁止、保護対象へのフリーランスの追加、通報後1年以内の解雇・懲戒を公益通報を理由としたものと推定する立証責任の転換、不利益な取扱いへの直罰の新設が主な変更点です。体制の見直しを任された担当者は、通報者を守る運用の徹底と、通報対応の経緯を残す記録の整備を施行前に点検しておくことが求められます。
出典・参考資料（1件）
Q. 内部通報は匿名でもできますか？企業は匿名の通報も調査すべきですか？
A. 内部通報は匿名でも行うことができ、企業は匿名の通報でも受け付けて、可能な範囲で調査を進めることが望ましいとされています。匿名だからと放置すると制度への信頼を損ないます。調査にあたっては、通報者を特定させる情報を必要最小限の範囲を超えて共有する「範囲外共有」を防ぎ、誰が通報したかが被通報者側に伝わらないよう共有範囲を絞ることが、消費者庁の指針で求められています。
出典・参考資料（1件）
- 参考資料：公益通報者保護法に基づく指針｜消費者庁
Q. 内部通報の担当者が通報者を特定させる情報を漏らした場合、罰則はありますか？
A. 通報対応業務従事者が正当な理由なく通報者を特定させる情報を漏らした場合、30万円以下の罰金が科されます。この罰則を定める条番号は、2026年12月1日施行の改正で後ろにずれ、現行21条の罰則は改正後22条へ移ります（改正後の21条には解雇・懲戒への直罰が新設されます）。罰金の上限額（30万円以下）と、守秘義務そのものを定める12条は変わりません。
出典・参考資料（2件）
Q. 内部通報を受けた企業が、通報者が誰かを探し出すことは認められますか？
A. 企業が正当な理由なく通報者が誰かを特定しようとする「通報者探索」は、2026年12月1日施行の改正で明確に禁止されます。通報者探索は通報者を萎縮させ、制度を機能不全にしかねない行為であり、施行前であっても控えるべき運用と考えられます。誰が通報したかを探るのではなく、通報された内容の事実確認に集中することが求められます。
出典・参考資料（2件）
Q. 内部通報の窓口は社内に設置すべきですか、外部に委託すべきですか？
A. 内部通報の窓口は社内に設置する方法と、外部の専門会社や弁護士に委託する方法があり、両者を併用することもできます。外部委託の窓口は、社外の第三者が受け付けるため通報者が相談しやすく、多言語対応や夜間・休日の受付、専門的な調査支援を得やすい点が特徴です。自社の体制や想定される通報件数、求める支援の範囲に応じて選ぶとよいでしょう。
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マネックス証券 フィナンシャル・インテリジェンス部 暗号資産アナリスト
松嶋真倫
監修の範囲は記事の一般的な解説部分であり、比較表および各製品・サービスの紹介内容は監修の対象外です。
