「労働施策総合推進法」という法律名を、ハラスメント対策やニュースで見かけて検索した方は少なくないはずです。長く堅い名前ですが、これはパワーハラスメント防止を事業主に義務づける、いわゆる「パワハラ防止法」を指します。
2025年（令和7年）6月に公布された改正法では、新たにカスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、就職活動中の求職者に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務として加わり、2026年（令和8年）10月1日から施行されました。自社がいつまでに何をすべきか、改めて確認したい担当者が増えています。
本記事では、労働施策総合推進法の正式名称や目的、事業主に義務づけられた雇用管理上の措置、適用時期、2025年改正の内容、違反した場合の扱いまでを整理します。ハラスメント防止研修をどう実施していくかという実務の手がかりまで、一通り把握できる内容です。
目次
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労働施策総合推進法（パワハラ防止法）とは
労働施策総合推進法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和41年法律第132号）です。もともとは雇用政策全般を定める法律ですが、2020年の改正で職場のパワーハラスメント防止に関する規定が加わり、以降「パワハラ防止法」の通称で呼ばれています。
この法律は、事業主に対して、職場でのパワーハラスメントを防ぐために必要な雇用管理上の措置を講じることを義務づけています。根拠となるのは同法第31条です。改正前は第30条の2に置かれていましたが、2026年10月1日施行の改正で条番号が繰り下がり、現在は第31条となっています。
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
出典：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第31条｜e-Gov法令検索
職場のパワーハラスメントの定義（3つの要素）
職場のパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものを指します。第31条の条文と、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）が定義の根拠です。
- 優越的な関係を背景とした言動であること（抵抗や拒絶が難しい関係にある者からの言動）
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること（適正な業務指示や指導は該当しない）
- 労働者の就業環境が害されること
指針では、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。3つの要素のいずれかを欠く場合は、ただちにパワーハラスメントとは判断されません。
出典・参考資料（2件）
事業主に義務づけられた雇用管理上の措置
ここからは、事業主が具体的に何を講じなければならないのかを確認します。第31条の条文は「必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」とだけ定めており、その中身は厚生労働省の指針が大きく4つの柱として示しています。
方針の明確化と周知・啓発
パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にし、管理監督者を含むすべての労働者に周知・啓発します。あわせて、行為者に対して厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則などの文書に定め、労働者に周知します。指針は、周知・啓発の手段として研修や講習などを実施する例を挙げています。
相談窓口の整備と体制づくり
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整えます。相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知し、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにします。窓口は社内に設けるほか、外部の専門機関へ委託することも認められています。
相談後の迅速かつ適切な対応
相談を受けた後は、事案に関する事実関係を迅速かつ正確に確認します。そのうえで、被害を受けた労働者への配慮の措置と、行為者に対する措置をそれぞれ適正に行い、再発防止に向けた措置を講じます。パワーハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、再発防止の措置は求められます。
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者や行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知します。また、相談したことや事実確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないことを定め、周知・啓発します。相談を理由とする不利益取扱いの禁止は、指針だけでなく第31条第2項にも明記されています。
出典・参考資料（2件）
義務はいつから？適用時期の時系列
パワーハラスメントの措置義務は、企業規模によって適用開始時期が分かれていました。さらに2025年改正によって、新しい義務が2026年10月1日から加わっています。自社がどの時点で何の対象になっているかを、次の表で確認してください。
| 時期 | 2020年6月1日 | 2022年4月1日 | 2025年6月11日 | 2026年10月1日 |
|---|---|---|---|---|
| 対象 | 大企業 | 中小企業 | — | 全事業主 |
| 内容 | パワーハラスメントの雇用管理上の措置が義務化 | パワーハラスメントの措置義務が中小企業にも適用（それまでは努力義務） | 改正法（令和7年法律第63号）が公布 | カスタマーハラスメント対策・就活セクハラ対策が義務化（改正法の施行） |
大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から、パワーハラスメントの措置義務の対象です。企業規模による猶予はすでに終わっており、現在はすべての事業主が対象となっています。
出典・参考資料（2件）
2025年改正で加わった義務（カスハラ・就活セクハラ対策の義務化）
2025年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）により、ハラスメント対策が強化されました。
中心となるのは、カスタマーハラスメント対策と、就職活動中の求職者などに対するセクシュアルハラスメント対策の義務化で、いずれも2026年10月1日から施行されています。
この改正は複数の法律をまとめて見直すもので、女性活躍推進法における情報公表義務の拡大や、治療と仕事の両立支援（努力義務）なども同じ改正パッケージに含まれます。ここでは、ハラスメントに関わる2つの新しい義務を取り上げます。
カスタマーハラスメントとは（定義・3要件）
カスタマーハラスメント対策の義務は、労働施策総合推進法に新たに設けられた第33条が根拠です。顧客や取引先などからの著しい迷惑行為によって労働者の就業環境が害されないよう、事業主に相談体制の整備などの措置を求めています。厚生労働省のリーフレットは、職場におけるカスタマーハラスメントを次のように定義しています。
職場における「カスタマーハラスメント」とは、職場において行われる①顧客等の言動であって、②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの。
出典：2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！（詳細版）｜厚生労働省
顧客からの苦情のすべてがカスタマーハラスメントに当たるわけではありません。正当な指摘や要望は含まれず、社会通念上許容される範囲を超えているかどうかが判断の軸になります。
事業主に求められる対応は、パワーハラスメントと同じく、方針の明確化と周知、相談に応じる体制の整備、相談後の適切な対応が柱になります。あわせて、著しい迷惑行為に対する対処方針をあらかじめ定めておくなど、被害を防ぐための取り組みも求められます。
就活（求職者）セクハラとは
もう一つの新しい義務が、求職者などに対するセクシュアルハラスメント対策です。採用面接やインターンシップなど、まだ自社の労働者ではない求職者に対して、雇用する労働者が性的な言動を行うことを防ぐための措置が求められます。具体的には、採用活動に関わる従業員への方針の周知や、相談に応じる体制の整備が事業主に求められます。
注意したいのは、就活セクハラの根拠法が労働施策総合推進法ではなく、改正された男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）である点です。カスタマーハラスメントは労働施策総合推進法、就活セクハラは男女雇用機会均等法と、同じ改正パッケージの中でも根拠となる法律が分かれています。いずれも対応の指針が厚生労働省から告示されています。
出典・参考資料（3件）
職場で問題になるハラスメントは、ここまで取り上げたパワーハラスメント・カスタマーハラスメント・就活セクハラのほかにも、妊娠・出産等に関するハラスメントやSOGIハラなど複数の類型があります。どれが法令上の措置義務の対象で、研修や社内周知でどこまでカバーすべきかを一覧で押さえたい場合は、以下の記事で種類ごとの定義・言動例と企業の措置義務を整理しています。
違反した場合の罰則はあるか
パワーハラスメントやカスタマーハラスメントの措置義務に違反しても、その違反そのものに対して直接の刑事罰（罰金や拘禁刑）が科されるわけではありません。ただし、「罰則がないから対応しなくてよい」とは言えません。措置を講じていない事業主は、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となります。
厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
出典：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第42条｜e-Gov法令検索
２ 厚生労働大臣は、第三十一条第一項及び第二項、第三十三条第一項及び第二項（中略）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
勧告を受けてもなお従わない場合は、その旨を公表されることがあります。企業名の公表は社会的信用に直結するため、実質的な強制力を持ちます。また、ハラスメント対応とは別に、秘密保持義務違反や届出・報告義務違反など別の規定には、罰則（第49条から第51条）が定められています。「この法律には一切罰則がない」という理解は正確ではない点に注意してください。
出典・参考資料（1件）
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企業が整備すべきこと（方針・就業規則・相談窓口・研修）
ここまで見てきた措置義務を、実務ではどの順序で整えていくのかを確認します。各措置の詳しい中身は事業主に義務づけられた雇用管理上の措置で触れたとおりなので、ここでは実装の流れと、継続的に求められる研修の回し方に絞ります。
まず、パワーハラスメントやカスタマーハラスメントを許さない方針を明確にし、就業規則などに反映します。次に、相談窓口を設けて労働者に周知し、相談後の対応や再発防止の手順を整えます。そのうえで欠かせないのが、方針や対応ルールを全従業員に理解してもらうための周知・啓発です。
自社で点検すべき項目を整理すると、次のとおりです。パワーハラスメント対策はすでに義務化されており、カスタマーハラスメント・就活セクハラ対策も2026年10月1日から義務化されています。
- パワーハラスメント・カスタマーハラスメントを許さない方針を明確にし、就業規則などに定める
- 相談窓口を設け、担当者と対応ルールを決めて労働者に周知する
- 相談後の事実確認・被害者への配慮・行為者への対応・再発防止の手順を整える
- 相談者等のプライバシーを守り、相談を理由とする不利益な取扱いをしない
- 全従業員・管理職へのハラスメント防止研修を実施し、方針や対応ルールを周知する
指針は、周知・啓発の手段として研修の実施を例に挙げており、第32条第2項でも事業主の責務として研修の実施に触れています。管理職にはマネジメント上の責任や安全配慮義務を、一般従業員にはハラスメントの定義や相談の仕組みを、それぞれ理解してもらう必要があります。全従業員を対象に、入社時や定期的なタイミングで繰り返し実施する運用が求められるため、研修を効率よく継続できる仕組みが実務上の課題になります。
こうした研修を内製で回す手段の一つが、ハラスメント防止をテーマとしたeラーニングです。受講状況の管理や未受講者へのフォローまで仕組みで回せるため、担当者の工数を抑えながら全社での受講を徹底しやすくなります。ここからは、ハラスメント防止研修をeラーニングで実施できる主なサービスを比較します。
| サービス名 | OneCompliance | インソース 動画百貨店／LMS「Leaf」 | LEC コンプライアンス研修（eラーニング） | JMAM eラーニングライブラリ（コンプライアンス） | manebi eラーニング | ケースで学ぶコンプライアンス（プロシーズ） | CAREERSHIP（キャリアシップ） |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 提供形態 | eラーニング （コンプライアンス特化・マイクロラーニング） | 動画教材（買い切り／レンタル）＋LMS「Leaf」定額配信 | eラーニング （スライド版・動画版） | eラーニング （定額制・受け放題パッケージ） | eラーニング（LMS型・見放題）＋集合研修 | eラーニング （ケーススタディ型） | 統合型LMS＋定額教材「まなびプレミアム」 |
| ハラスメント関連講座 | ハラスメント予防（管理職向け約70分／全従業員向け約64分） パワハラ・セクハラ・マタハラ・パタハラ・ケアハラ・SOGIハラ・オンライン カスハラ対策は別立て3コース | パワハラ・セクハラ・アルコールハラスメント・ロジカルハラスメント防止講座、業界別カスハラ講座 弁護士ドットコム制作のドラマ型教材も用意 | 「ハラスメント」講座（収録1時間） パワハラ・セクハラ・マタハラ・パタハラ・カスハラ | パッケージ内はパワハラ防止・セクハラ防止（知識編・事例編）の3コース カスハラ対策コースは本体ライブラリ（パッケージ外） | ハラスメント基礎・セクハラ対策・パワハラ防止法と措置・カスハラ対応など パワハラ・セクハラ・マタハラ・パタハラ・カスハラ | ケースで学ぶコンプライアンス マタハラ／パワハラ／セクハラ各講座（各約1時間）、はたらく人のためのハラスメント防止講座 カスハラ特化講座はなし | ハラスメント対策シリーズ パワハラ・セクハラ・スメハラ・リモハラ・カスハラ・SOGIハラ |
| 想定対象 | 全従業員向け・管理職向け （コース別） | 全従業員向け・管理職向け （別立て） | 全ての従業員（管理職含む） 対象別区分の明示なし | 全社員向け 対象別区分の明示なし | 一般従業員〜管理職 （管理職向けコースあり） | 全般 対象別区分の明示なし | 階層別（新入社員・若手・管理職） 全社一括展開 |
| 特徴・提供元 | 株式会社Oyster コンプライアンス領域に特化。カスハラを3コースに細分化。受講状況の一元管理・未受講者への自動通知に対応 | 株式会社インソース 買い切り・レンタル・定額配信から提供形態を選べる。約1,000種類の動画ラインナップ | 株式会社東京リーガルマインド（LEC） カスハラ義務化（2026年10月1日施行）への対応を明言。人数帯別の料金表を公開 | 日本能率協会マネジメントセンター 5領域25コースの定額パッケージ。法令改正への自動アップデートに対応 | 株式会社manebi 2,100コース・10,000本以上を定額で見放題。パワハラ防止法の施行時期を教材内で明示 | 株式会社プロシーズ 事例ベースで当事者意識を狙う設計。1講座3,300円〜の単講座購入が可能 | 株式会社ライトワークス 大企業向けの統合型LMS。類型カバーが広く（SOGIハラ・スメハラ含む）、1教材3〜5分のマイクロ形式 |
| 詳細情報 | 公式資料を見る | サービス詳細を見る | サービス詳細を見る | サービス詳細を見る | サービス詳細を見る | サービス詳細を見る | サービス詳細を見る |
※上記は2026年10月時点の各社公式サイト・サービス情報にもとづく概要です。最新の料金・コース内容は各社の公式情報をご確認ください。
ここで取り上げたのは、ハラスメント防止に対応するコンプライアンス研修eラーニングの一部です。料金や教材テーマ、自社に合う選び方まで含めて各サービスを比較検討したい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
コンプライアンス研修eラーニングおすすめ比較29選！料金・教材テーマ・選び方を解説
コンプライアンス研修を全社員に行き渡らせたいのに、集合研修では日程調整や会場手配が追いつかず、受講記録の管理も煩雑になっていませんか。ハラスメント防止や情報セキュリティ、個人情報保護など扱うべきテーマは年々増え、法改正のたびに教材を作り直す…
OneCompliance（株式会社Oyster）
OneComplianceは、株式会社Oysterが運営する、コンプライアンス領域に特化したオンライン社員研修（eラーニング）サービスです。法令・労務・ハラスメント・情報セキュリティなどの研修を動画とテキストの両方で配信できます。1つのコンテンツを数分単位に区切るマイクロラーニング形式で、まとまった時間を取りにくい従業員でも学習を進めやすい設計です。
ハラスメント予防の研修は、管理職向け（約70分）と全従業員向け（約64分）の2コースが用意され、パワハラ・セクハラ・マタハラ・パタハラ・ケアハラ・SOGIハラ（性的指向・性自認に関する言動）やオンライン上のハラスメントまで幅広く扱います。管理職向けのコースでは、監督責任や安全配慮義務も学習内容に含まれます。
さらに、カスタマーハラスメントについては、規制と事業者の義務、事業者間のカスハラ、クレーム対応をテーマとした3コースが別立てで展開されており、2025年改正で義務化された領域にも対応できます。
受講状況はダッシュボードで一元管理でき、CSV出力や未受講者への自動通知にも対応します。料金は受講者数に応じた従量課金で、具体的な金額は利用人数やコースに応じた見積もりとなるため、導入時に資料や問い合わせで確認するとよいでしょう。研修コンテンツの準備から配信、進捗管理までを少人数で回したい企業に向いています。
全従業員を対象とした研修を形だけで終わらせず、継続的に回していくうえで何を重視すべきか。株式会社Oysterの谷口氏は、運用面も含めた設計の重要性を次のように述べています。
コンプライアンス研修は、やらないといけない一方で後回しになりやすい領域です。だからこそ、研修の中身だけでなく、運用負担が少なく業務が回るか、受講者が続けられるかまで含めて設計することが大事だと思っています。
まとめ
労働施策総合推進法は、通称「パワハラ防止法」として、事業主に職場のパワーハラスメント防止の措置を義務づける法律です。方針の明確化・相談窓口の整備・迅速な対応・プライバシー保護という4つの柱を軸に、大企業は2020年、中小企業は2022年からすでに措置義務の対象となっています。
2025年改正では、2026年10月1日からカスタマーハラスメント対策と就活セクハラ対策が新たに義務化されました。措置義務違反に直接の刑事罰はないものの、助言・指導・勧告や企業名の公表という行政上の対応が用意されています。
方針づくりや相談体制の整備とあわせて、全従業員・管理職へのハラスメント防止研修を継続的に実施する体制を整えることが、これからの実務の要になります。具体的な研修サービスの機能や提供形態は、比較表で確認してください。
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よくある質問（FAQ）
Q. 労働施策総合推進法とパワハラ防止法は同じ法律ですか？
A. 労働施策総合推進法とパワハラ防止法は、同じ法律を指す呼び方です。正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和41年法律第132号）で、2020年の改正で職場のパワーハラスメント防止に関する規定（現在の第31条）が加わったことから、通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。
もともとは雇用政策全般を定める法律のため、法律名そのものには「ハラスメント」の語は含まれていません。
出典・参考資料（1件）
Q. 中小企業も労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の対象ですか？
A. 中小企業も対象で、2022年（令和4年）4月1日からパワーハラスメントの措置義務が適用されています。大企業は2020年（令和2年）6月1日から義務化され、中小企業は当初努力義務にとどまっていましたが、2022年4月1日以降は企業規模にかかわらずすべての事業主が措置義務の対象です。「中小企業だから猶予される」という状態はすでに終わっています。
出典・参考資料（1件）
Q. カスタマーハラスメント対策はいつから義務になりますか？
A. カスタマーハラスメント対策は、2026年（令和8年）10月1日から事業主の義務となっています。2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第63号）で労働施策総合推進法に第33条が新設され、顧客等からの著しい迷惑行為によって労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備などの措置が事業主に求められます。
同じ2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も義務化されています。
Q. 就活セクハラ対策の根拠法は労働施策総合推進法ですか？
A. 就活（求職者）セクハラ対策の根拠法は労働施策総合推進法ではなく、改正された男女雇用機会均等法です。2026年10月1日施行の改正では、2つの義務の根拠法が分かれています。カスタマーハラスメント対策は労働施策総合推進法（第33条）、就職活動中の求職者などに対するセクシュアルハラスメント対策は男女雇用機会均等法が根拠です。
どちらも事業主の義務ですが、社内に説明する際は根拠法を取り違えないよう注意が必要です。
出典・参考資料（1件）
Q. 労働施策総合推進法に違反した場合、罰則はありますか？
A. 措置義務の違反そのものに直接の刑事罰（罰金・拘禁刑）はありませんが、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名を公表されることがあります。この行政上の対応の根拠は同法第42条です。企業名の公表は社会的信用に直結するため、実質的な強制力を持ちます。
また、措置義務とは別に、秘密保持義務違反や届出・報告義務違反など別の規定には罰則（第49条から第51条）が定められており、「この法律には一切罰則がない」という理解は正確ではありません。
出典・参考資料（1件）
Q. どのような顧客対応がカスタマーハラスメントに当たりますか？
A. 顧客等の言動が、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害する場合にカスタマーハラスメントに当たります。厚生労働省は「①顧客等の言動であること」「②社会通念上許容される範囲を超えたものであること」「③労働者の就業環境が害されること」の3要素をすべて満たすものと定義しています。
正当な苦情や要望は含まれず、要求の内容そのものよりも、その手段や態様が社会通念上相当かどうかが判断の軸になります。
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松嶋真倫
監修の範囲は記事の一般的な解説部分であり、比較表および各製品・サービスの紹介内容は監修の対象外です。
